Với 4 chi tiết khá nhỏ dưới đây sẽ mang lại niềm vi lớn cho nhân viên. Là chủ doanh nghiệp, nếu làm theo bốn cách dưới đây, bạn sẽ rất bất ngờ khi thấy mọi nhân viên đều thích thú hơn thường lệ và có thể mang niềm vui đến cho họ trong 30 ngày làm việc tiếp theo. Hội chứng brownout – chán nản công việc, nói một cách đơn giản là suy giảm năng lượng làm việc, chán nản với công việc mặc dù sức khỏe vẫn hoàn toàn ổn định. Đây không phải là tình trạng hiếm gặp, hầu như ai cũng đều từng rơi vào trạng thái chán nản, mệt mỏi và không hề hào hứng với công việc. Điều này ảnh hưởng lớn đến tâm lý của bạn cũng như tiến độ công việc chung. Bài viết sau sẽ làm rõ hội chứng này cùng những lời khuyên giúp bạn đánh tan sự chán nản, lấy lại cảm giác vui vẻ, thoải mái trong công việc.
Hội chứng này có tên là brownout, hay nói theo một cách đơn giản là suy giảm năng lượng làm việc, chán nản với công việc mặc dù sức khỏe vẫn hoàn toàn ổn định. Ngày nay, người ta đánh giá cao làm việc là một cách để thể hiện bản thân. Tuy nhiên, ôm việc càng nhiều lại càng làm cho chúng ta đôi khi cảm thấy không biết nên tập trung vào việc gì. Điều này dẫn tới một cảm giác vô dụng.
Năm 2013, nhà khoa học người Mỹ David Graeber có nói về những việc nhảm nhí “bullshit jobs” là những việc vô nghĩa, tốn thời gian, không cần thiết, đặc biệt liên quan đến các ngành dịch vụ (nhân sự, quản lý, truyền thông, tư vấn…).
Thậm chí, tác giả cuốn sách Trong văn phòng, chẳng có ai nghe thấy tiếng bạn hét, Marc Estat – nguyên giám đốc của một công ty đa quốc gia chia sẻ rằng: “Có những ngày lặp đi lặp lại một cách chán ngắt, nhiều hôm kết thúc bằng một cuộc họp chẳng mấy ai quan tâm, mà người ta còn sử dụng những thuật ngữ kì cục, không phải là thuật ngữ riêng của công ty xuyên suốt cuộc họp. Đa số chúng ta đều dành phần lớn sức lực làm những việc vô nghĩa, đôi khi còn làm giảm năng suất công việc”.
Với tình trạng này, nhiều công ty tỏ ra lo ngại về sức khỏe các nhân viên. Nhà xã hội học Aurelien Fouillet gợi ý: “Các ban lãnh đạo công ty có thể cho lắp đặt những ống trượt trong nhà như ở Google như là một hình thức thư giãn hay tổ chức các buổi đạp xe team building vào cuối tuần cho nhân viên. Các hoạt động này không chỉ giúp nhân viên có thời gian để xả stress mà còn như một hành động tâm lí buộc nhân viên nên cống hiến hết sức cho công ty. Có như thế, nhân viên mới không cảm thấy chán nản công việc và luôn muốn cố gắng hết mình, hơn nữa xóa đi khoảng cách giữa giám đốc và nhân viên”.
Tuy nhiên, cũng có nhiều nhân viên tự mình thoát khỏi brownout bằng cách theo đuổi một đam mê khác. Laurence Oro-Messerli cho biết có rất nhiều người mong muốn được làm một công việc không liên quan gì đến những quy định ngặt nghèo, thậm chí họ muốn nghỉ việc và làm những công việc thủ công.
Bản thân cô là một người quản lý trẻ nhưng lại nuôi giấc mơ trở thành người sản xuất bia. Chính vì vậy, cứ cuối tuần cô lại làm bia phục vụ cho những bữa ăn gia đình, đồng thời thỏa mãn ước mơ của mình. Aurelien Fouillet cũng nói rằng có rất nhiều giám đốc điều hành thương mại và marketing dành thời gian để học đầu bếp, thiết kế nội thất hay tiếp quản trang trại gia đình, với mục đích cố gắng tìm lại ý nghĩa của cuộc đời.
Muốn vượt qua cảm giác chán nản công việc, trước hết, bạn cần xác định được nguyên nhân khiến bạn chán nản. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, hoặc là do chính bản thân bạn hoặc do người khác. Nếu bạn quyết định thay đổi công việc vì muốn thoát khỏi những căng thẳng và áp lực, bạn có thể vẫn phải đối đầu với chúng ở công việc mới. Còn nếu bạn chán nản công việc vì những người xung quanh, hãy thử nói chuyện lại với họ để tìm hướng giải quyết.
Mục tiêu của bạn trong 2 năm tới, 5 năm tới là gì? Công việc hiện tại có khiến bạn đạt được điều đó? Khi chán công việc, hãy xem xét và xác định lại mục tiêu nghề nghiệp của mình để có động lực làm việc, hướng đến hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.
Khi đã chán công việc mà bạn vẫn cắn răng chịu đựng, cứ ngồi mãi một chỗ và thực hiện các công việc lặp đi lặp lại thì sự chán nản sẽ càng tăng cao. Hãy làm mới bản thân bằng cách giao tiếp với đồng nghiệp nhiều hơn, trò chuyện với cấp Quản lý, tích cực tham gia các hoạt động do đơn vị tổ chức, nhận những nhiệm vụ mới, những thách thức mới để thay đổi môi trường làm việc sẽ khiến bạn cảm thấy hào hứng hơn.
Nếu bạn chỉ làm việc để hoàn thành trách nhiệm được giao và không quan tâm kết quả, không hứng thú với công việc thì sẽ rất dễ bị chán công việc. Thay vào đó, bạn nên thay đổi thái độ với công việc, làm việc hăng say, nhiệt huyết để cảm thấy công việc của mình thú vị và ý nghĩa hơn.
Bạn đã thử nhiều cách trên nhưng vẫn cảm thấy chán công việc? Vậy thì hãy thử thay đổi vị trí làm việc vì có thể, công việc, vị trí hiện tại không phù hợp với kinh nghiệm, trình độ của bạn. Chuyển sang vị trí mới với những cơ hội mới, thách thức mới sẽ là giải pháp để bạn tìm lại cảm hứng trong công việc.
Kinh nghiệm non kém, trình độ chuyên môn chưa vững… khiến bạn không thể hoàn thành tốt công việc, cấp trên phàn nàn, khiển trách cũng là lí do làm bạn chán công việc. Lúc này, bạn nên tạm thời hoãn công việc, ước mơ lại và tập trung cho việc trau dồi kiến thức, kỹ năng. Nếu bạn muốn theo nghề Đầu bếp, hãy đăng ký tham gia các khóa học nấu ăn hoặc nếu bạn muốn nâng cao tay nghề làm bánh, các khóa học làm bánh sẽ giúp bạn hoàn thiện bản thân. Chỉ khi nào có sự chuẩn bị và tự tin nhất, bạn mới có thể làm việc tốt và sẵn sàng đương đầu với những thử thách trong công việc.
Nếu bạn đã làm việc liên tục trong suốt thời gian dài mà chưa được nghỉ ngơi, hãy tự thưởng cho mình một kỳ nghỉ, một chuyến du lịch dài ngày hoặc ngắn ngày. Đây là dịp để bạn thư giãn, xua tan sự mệt mỏi, nạp lại năng lượng cho tinh thần và cơ thể.
Vị trí, tiền bạc là hai mục tiêu quan trọng để bạn cố gắng trong công việc nhưng đôi khi, cũng chính hai yếu tố này khiến bạn mệt mỏi, chán nản. Đặt ra mục tiêu quá cao về lương thưởng, cấp bậc, bạn sẽ bị cuốn vào nó, làm việc hết sức để đạt được và nếu thất bại, bạn cảm thấy hụt hẫng, chán nản từ đó dẫn đến không còn hứng thú, nhiệt tình nữa bởi bạn cho rằng, có cố gắng bao nhiêu thì cuối cùng mọi thứ cũng vẫn trở về số không.
Chán công việc không chỉ do bạn thiếu kinh nghiệm hay trình độ chuyên môn mà còn có thể do bạn không biết cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống khiến cơ thể, tinh thần lúc nào cũng trong trạng thái căng thẳng, mệt mỏi. Lời khuyên dành cho bạn đó chính là dù có bận rộn đến đâu cũng đừng quên dành thời gian cho gia đình và để bản thân được nghỉ ngơi, thư giãn…
Học cách biết hài lòng với những gì mình có, đối đãi tốt với chính mình cũng là cách để bạn luôn cảm thấy vui vẻ, thoải mái. Khi gặp khó khăn, chán nản, bạn nên suy nghĩ nó theo hướng tích cực hơn, tốt đẹp hơn như một cách xoa dịu chính mình lúc tinh thần xuống dốc cực độ. Sự phủ định bản thân cực đoan sẽ khiến cho ý chí theo đuổi công việc bị suy giảm.
Đó là 10 lời khuyên để phá tan cảm giác chán công việc mà bạn có thể tham khảo, áp dụng cho mình. Chúng ta chỉ có thể làm việc tốt, đạt kết quả cao và được ghi nhận khi chúng ta làm việc bằng sự say mê, nhiệt huyết và sẵn sàng chấp nhận thử thách.
The post Hội chứng brownout – chán nản công việc và những lời khuyên hữu ích appeared first on VnResource Blog.
Dành thời gian 5 giờ mỗi tuần để thực hiện học tập có chủ ý là phương châm sống của Bill Gates và Mark Zuckerberg. Quá trình tự học tập rèn luyện hàng ngày đã giúp họ trở thành những doanh nhân giàu có nhất thế giới.
Là một nhà quản lý, bạn có thể tận dụng lợi thế của những tin vịt, cả trong truyền đi và nhận về.Động viên nhân viên không chính xác là một môn khoa học. Đến nay, toàn bộ mảng kiến thức này đều được liệt vào kinh nghiệm của người làm lãnh đạo, nhân sự, tâm lý học chủ động và các mô hình kinh doanh để kích thích tài năng trong doanh nghiệp, nhằm giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong công việc.
Nhưng bản chất của kỹ năng động viên nhân viên cũng giống như bất kỳ kiến thức nào khác, nghĩa là nó có một vài giá trị thiết thực nào đó. Những giá trị này quyết định dáng dấp của một doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế như hiện nay, bạn đang tạo dựng hình ảnh thương hiệu cả bên trong lẫn bên ngoài. Để cùng lúc giải quyết hai “mặt trận” như vậy không phải là điều dễ dàng, nên đó là lý do mà một vài công ty quyết định chỉ tập trung nguồn lực vào mặt trận bên ngoài. Trong khi đó, họ lại bỏ quên môi trường làm việc nội bộ, không khích lệ được nhân viên làm việc. Đây chính là mảng xám mà một giám đốc nhân sự cần quan tâm. Bên dưới là 24 ý tưởng giúp bạn vực dậy niềm hăng say làm việc của nhân viên.
Gán một trong những giá trị của công ty cho một nhân viên nào đó theo từng tháng, dựa trên quy trình bỏ phiếu nhân viên xuất sắc. Ai là người xuất sắc nhất sẽ là hình ảnh đại diện cho doanh nghiệp, là nguồn động viên những nhân viên khác.
Thiết kế ra những quy luật riêng để giúp môi trường làm việc vui vẻ hơn. Không phải dễ để có được tính đồng bộ hết cả team và mục tiêu đồng bộ này không phải là tiến trình làm được ngay lập tức. Nhưng điều quan trọng cuối cùng là cải thiện được hiệu suất làm việc, hiệu suất dự án. Bạn cần tạo được một văn hoá doanh nghiệp, dựa trên 2-3 giá trị chung mà cả team đều đồng ý, hoặc những quy định căn bản có thể giúp nuôi dưỡng và đẩy nhanh quá trình này.
Cho nhân viên 1-2 giờ/ngày để theo đuổi những dự án riêng của họ. Nhiều nhân viên từ nhiều phòng ban khác nhau, kết nối với nhau và xây dựng, bổ sung ý tưởng cho nhau có thể giúp team có được một cái nhìn mới. Các dự án và sáng kiến có thể có những hướng đi mới, khích lệ tính sáng tạo và động lực để team luôn năng động trong suốt thời gian ngồi làm việc.
Điều quan trọng trong quy trình tuyển dụng công việc mới là có ai đó trả lời những câu hỏi thực sự quan trọng trong doanh nghiệp, những câu hỏi kiểu như người mới rất ngại hỏi sếp của mình. Tạo một mối quan hệ tin tưởng với ai đó có nhiều kinh nghiệm trong công ty có thể giúp người mới vào làm việc dễ dàng thích nghi hơn với môi trường làm việc.
Đối với những doanh nghiệp có tư tưởng “thoáng”, sáng kiến này có thể rất thú vị và tăng thêm lòng trung thành cho nhân viên. Cùng mặc một màu áo hay cùng đem chocolate đi làm trong một ngày nào đó trong tuần sẽ khích lệ tinh thần làm việc của mọi người trong phòng.
Có những tấm ảnh cả team treo trên tường, hay đóng khung những tấm ảnh tập thể ấy và đặt xung quanh phòng làm việc. Hình ảnh tập thể, hình ảnh vui nhộn và bất kỳ tấm hình nào cũng sẽ góp phần nhỏ vào văn hoá doanh nghiệp, giúp các mối quan hệ đồng nghiệp thêm khăng khít.
Ủng hộ nhân viên học và phát triển kỹ năng của họ. Điều này không chỉ tạo ra một đội ngũ nhân viên được khích lệ, mà họ còn bồi dưỡng thêm được kỹ năng chuyên môn.
Luôn có những chương trình quyên góp từ thiện sẵn sàng đón nhận quần áo cũ, sách cũ, tiền bạc… Bạn có thể tổ chức cho mọi người tham gia hoặc tự tìm một nơi nào đó để làm từ thiện.
Nếu bạn cảm thấy việc làm từ thiện hơi gượng ép theo một khuôn mẫu nào đó quá mức thì bạn có thể khuyến khích mọi người xung phong hỗ trợ bất kỳ thứ gì mà họ muốn, miễn là có thể hỗ trợ người khác.
Đôi khi nói điều này có vẻ hơi thừa, nhưng giải pháp này rất hiệu quả.
Điều quan trọng là bạn cần nhấn mạnh rằng công ty hiện đang đại diện cho điều gì. Mọi người cần được nhắc nhớ rằng tại sao họ cần làm công việc hiện thời và họ đang làm cái gì.
Có lẽ bạn đã nghe nhiều về các ý tưởng tạo cảm hứng nơi công sở. Còn những ý tưởng rất hay nhưng chẳng ai màng tới thì sao? Bạn hãy tìm xem ai có những ý tưởng như vậy và khuyến khích họ thực hiện ý tưởng ấy.
Dù việc lớn hay nhỏ, khen thưởng luôn có ý nghĩa. Không ai có thể làm một việc gì đó hàng tháng trời, thậm chí hàng năm trời mà không cảm thấy mệt mỏi. Bổ sung lại năng lượng làm việc của họ bằng cách nhận diện công sức họ bỏ ra và khen thưởng những việc mà họ đã làm. Đây là cách rất hay để gắn kết mọi người trong nhóm lại với nhau.
Những dịp như sinh nhật, thăng chức, về hưu, chào người mới đến, đó là những dịp quan trọng để mọi người có dịp biết mặt nhau. Đây cũng là cách để thư giãn rất tốt.
Ai cũng biết điều này và ai cũng bàn về điều này, nhưng làm lại rất khó. Bạn đang đụng chạm đến công việc của người khác, vị trí người khác, cảm xúc của họ và các yếu tố quan trọng khác. Rất nguy hiểm nếu phản hồi không đúng có thể gây xung đột. Hãy nghĩ đơn giản. Bạn đưa ra một quy trình phản hồi hay một hệ thống phản hồi để nhân viên có thể sử dụng một cách tự tin và chân thành. Cho họ biết bạn xem trọng ý kiến của họ và quan trọng nhất là bạn cần xử lý từng phản hồi.
Những điều nhỏ nhặt đôi khi có tác động rất lớn. Ví dụ như những chiếc ly uống nước được vẽ màu sặc sỡ hoặc một chiếc máy lọc không khí hoạt động cực tốt.
Điều này rất quan trọng trong mỗi giao tiếp trong văn phòng, nhất là khi bạn phải giao tiếp với người khác cấp bậc.
Quyền được quyết định là cảm giác về trách nhiệm và quyền sở hữu rất lôi cuốn. Đừng ngại khi để cho người khác trở thành người lãnh đạo, vì đó là cách rất tuyệt để tạo dựng niềm tin, khác với cách quản lý nhỏ nhặt.
Ra ngoài chơi những môn thể thao tập thể, team building và rủ nhau chơi thể thao cuối tuần. Điều này sẽ giúp nhân viên thực sự gắn kết với nhau, nạp lại năng lượng. Tham gia thi đấu thể thao cũng khích lệ nhân viên khác đến với các hoạt động cuối tuần.
Điều này nghe có vẻ không phải là ý tưởng khích lệ nhân viên, nhưng đây là yếu tố quan trọng. Bạn cần đảm bảo bạn có những thứ cơ bản trước khi bạn đi tiếp đến những thứ khác trừu tượng hơn. Trang bị cho nhân viên những công cụ và hệ thống để giúp họ làm việc dễ dàng hơn. Bằng cách này, bạn đang đầu tư năng lượng của họ vào đúng việc họ cần, tránh lãng phí thời gian.
Đây là điều khá mới trong doanh nghiệp, là bạn nên tin tưởng những chuyên gia trong mảng này. Hãy tham vấn đúng người để giúp bạn tạo dựng một chiến lược khích lệ nhân viên vững chắc.
Điều này liên quan đến xử lý phản hồi, nhưng không phải là xử lý phản hồi trực tiếp, mà là gián tiếp. Theo dõi và phân tích nhân viên, đội ngũ làm việc và không gian làm việc nói chung. Bạn sẽ nhận biết được những điểm thiết yếu cần thay đổi để có thể cải tiến chúng hơn.
Đừng đưa ra những kế hoạch chớp nhoáng rồi thôi. Hãy phát triển một chiến lược động viên nhân viên dài hạn, với những mục tiêu và các bước hành động rõ ràng cho giai đoạn khoảng 1 năm, sau đó đánh giá lại những gì đã thực hiện và cần chỉnh sửa, bổ sung gì.
Vì không phải công ty nào giống công ty nào, nên có những chiến lược, cách làm hiệu quả với công ty này nhưng lại không hiệu quả với công ty khác. Điều quan trọng là bạn hãy cố thử và thích ứng với nhiều giải pháp khác nhau, cho đến khi nào tìm được giải pháp phù hợp nhất để động viên nhân viên.
The post Tóm gọn 24 ý tưởng cụ thể để khích lệ và động viên nhân viên appeared first on VnResource Blog.
Trung thực là một đức tính tốt nhưng không phải ứng viên nào khi xin việc cũng làm được điều này. Elon Musk có một cách để phát giác những người đang nói dối.Quy định về mức lương thử việc và thời gian thử việc mới nhất hiện nay năm 2017 – 2018 tại Bộ luật lao động số 10/2012/QH13
I/ Thời gian thử việc tối đa đối với lao động thử việc
Căn cứ vào điều 27 của Luật lao động 2012 ta có thời gian thử việc tối đa được quy định như sau:
– Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
– Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
– Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
* Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Tại điều 28 của Luật lao động 2012 có quy định rõ như sau:
“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.
Theo quy định mới này thì mức lương thử việc của người là động đã tăng từ 70% lên thành 85% so với mức lương chính thức.
Mức lương làm việc chính thức là do sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên người sử dụng lao động không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng lao động thử việc cần đảm bảo những nôi dung sau:
– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động
– Tên, tuổi, địa chỉ, cmnd… của người lao động
– Nội dung công việc, địa điểm làm việc, thời gian làm việc
– Thời hạn của hợp đồng, mức lương, thời gian trả lương, phụ cấp…
– Mức trang bị về bảo hộ cho người lao động (với các ngành nghề riêng).
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
– Chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc.
– Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
– Người sử dụng lao động không bắt buộc phải đóng BHXH cho người lao động thử việc
– Khi chi trả tiền lương cho các lao động thử việc kế toán cần tiến hành khấu trừ thuế TNCN theo đúng luật thuế TNCN.
Nguồn: daotaoketoan.top
The post Những quy định về lương thử việc năm 2018 appeared first on VnResource Blog.
Từ thực tế ta có thể thấy được rằng, dù có thay đổi sâu sắc thế nào thì con người vẫn luôn là trung tâm, là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, công tác quản lý nhân sự đóng một vai trò quan trọng, tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây không phải là một công việc dễ dàng khi nó yêu cầu sự hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ cũng như sự khéo léo trong việc xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp. Vậy đâu là những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải trong công tác quản lý nhân sự, quản trị nguồn nhân lực?
Nhân tố môi trường bên ngoài gồm có tình hình kinh tế, thời cơ kinh doanh, các yếu tố về văn hóa xã hội, vùng miền, luật pháp, khoa học kỹ thuật, dân số và lực lượng lao động.
Nhân tố môi trường bên trong tổ chức gồm có mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược phát triển kinh doanh, không khí, văn hóa, hệ giá trị niềm tin của doanh nghiệp.
Các nhân tố thuộc về người lao động như nhu cầu, sở thích, đòi hỏi về tiền lương và đãi ngộ, trình độ, kế hoạch.
Các nhân tố thuộc về nhà quản trị gồm trình độ, tầm nhìn, nhận thức về vai trò của công tác quản trị nhân lực và các chức năng khác trong công ty, hiểu biết về nhu cầu của nhân viên,
Gặp phải những phàn nàn về chính sách lương, thưởng, đãi ngộ
Đây là điều mà rất nhiều Giám đốc nhân sự gặp phải. Nguyên nhân của việc này có thể là do sự thiếu cơ sở phục vụ cho việc đánh giá trình độ, kinh nghiệm cũng như sự phát triển của từng cá nhân. Chính việc thiếu cơ sở này mà việc phân tích, phân loại mức lương và tính lương cho nhân sự đảm bảo hợp lý và công bằng gặp nhiều khó khăn. Giám đốc nhân sự cũng bị động và chịu “sức ép tế nhị” trong việc sắp xếp hệ thống tiền lương, dẫn đến sự mất cân bằng trong hệ thống tiền lương.
Dư thừa và thiếu hụt nguồn nhân lực
Việc dư thừa hoặc thiếu hút nhân sự là tình trạng khá thường thấy trong doanh nghiệp. Vấn đề có thể nằm ở khâu hoạch định, phân bổ, và tuyển dụng người lao động. Thực tế là người quản lý thường không có đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên
Tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao
Tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động mới vào xin việc liên tục, các cuộc phỏng vấn diễn ra triền miên là một vấn đề rất đáng ngại trong doanh nghiệp. Các câu hỏi bạn cần đặt ra là tại sao lại như vậy, liệu việc trả lương có công bằng chính xác không, liệu người lao động có đồng ý với chính sách vận dụng trong quản lý nhân lực không,…
Hài hoà các mối quan hệ nội bộ phức tạp
Các mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp gồm mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những mối quan hệ này thường rất phức tạp và việc điều hòa chúng là không hề dễ dàng, đòi hỏi kĩ năng đàm phán, thuyết phục, hòa giải.
Tìm kiếm và phát triển nhân tài
Việc tìm kiếm và phát triển nhân tài cũng không phải là một công việc dễ dàng trong quản lý nhân sự. Doanh nghiệp gặp các khó khăn khi tìm kiếm nhân tài phần vì do “nhân tài như lá mùa thu”, một phần là do thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định các loại kĩ năng cần thiết để tuyển dụng. Công tác đào tạo, đánh giá, phân bổ đúng người đúng vị trí thường thiếu thông tin và cơ sở.
Hiểu được các khó khăn mà nhà quản trị nhân sự gặp phải trong công tác quản lý nhân sự, iBom đã cho ra đời Phân hệ quản lý nhân sự online iBom.HR, một trong các phân hệ của phần mềm quản trị doanh nghiệp. Phần mềm này sẽ hỗ trợ bạn giải quyết các vướng mắc nêu trên.
Những điểm tích cực khi làm việc trong doanh nghiệp nhỏ
• Trách nhiệm. Làm việc cho một tổ chức vừa và nhỏ có nghĩa là bạn sẽ có khả năng đảm nhận vai trò khác nhau. Đơn giản là không có đủ người cho phép bạn chuyên sâu vào một vai trò.
• Tất cả trong một. Những người làm việc trong các doanh nghiệp siêu nhỏ nói chung có ý thức cao về “quyền sở hữu”, và điều đó đặc biệt mạnh mẽ nếu bạn đang quản lý trong một doanh nghiệp gia đình. Thông thường, các chủ sở hữu có cam kết tình cảm và tài chính mạnh mẽ cho công ty, và họ chuẩn bị để “đi thêm những dặm” để làm nên một thành công.
• Ra quyết định nhanh hơn. Không có một hệ thống phân cấp phức tạp, việc ra quyết định có thể cực kỳ nhanh chóng.
Khó khăn khi làm việc ở doanh nghiệp vừa và nhỏ
Có những áp lực trong việc lãnh đạo một nhóm nhỏ hoặc trong một tổ chức vừa nhỏ. Trong thực tế, hầu hết các lợi ích chúng ta đề cập đều có mặt trái của nó.
• Thiếu thưởng hoặc công nhận. Các công ty có ít hoặc không có quản lý thường được gọi là tổ chức phẳng. Điều đó có nghĩa là có rất ít cơ hội thăng tiến.
• Thiếu các đội hỗ trợ. Trong một doanh nghiệp vừa và nhỏ thường không có các dịch vụ, như bộ phận nguồn nhân lực, đội ngũ pháp lý hoặc hành chính. Điều đó có nghĩa bạn sẽ mất thời gian hơn với công việc hành chính.
• Can thiệp của chủ sở hữu. Chủ sở hữu khó để nhân viên làm việc độc lập hoàn toàn hoặc để “buông dây cương”.
Quản lý trong nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
Các kỹ năng cần thiết để quản lý một nhóm nhỏ hoặc một doanh nghiệp vừa và nhỏ:
• Hiểu được vai trò của mình. Bạn cần phải rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của mình. Yêu cầu chủ sở hữu để viết mô tả công việc cho bạn.
• Xác định vai trò cho nhóm của bạn. Nhân viên của bạn sẽ có hiệu quả hơn nếu họ hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình. Kỹ năng giao tiếp là chìa khóa để đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm của bạn biết những gì được mong đợi từ họ.
• Đừng né tránh đưa ra quyết định khó khăn. Bạn có thể sẽ xây dựng mối quan hệ gần gũi với các thành viên trong nhóm tại doanh nghiệp siêu nhỏ, và có thể khó khăn để được vô tư trong hoạt động quản lý, nhưng bạn cần đối diện và sẵn sàng chấp nhận những quyết định khó khăn khi tham gia quản lý gia đình hoặc người thân.
• Hãy nhận biết sự căng thẳng và khối lượng công việc. Chia sẻ với nhân viên để giúp họ cam kết thành công, và hãy cẩn thận rằng để nó không dẫn đến căng thẳng hoặc kiệt sức.
• Nhận ra sự cần thiết của những kỹ năng mới. Một doanh nghiệp đang phát triển sẽ cần giúp đỡ và cần tư vấn từ các chuyên gia cho một số lĩnh vực.
• Khi những người mới gia nhập đội ngũ của bạn, huấn luyện và đào tạo họ. Một huấn luyện viên tốt thực sự có thể phát triển các kỹ năng và khả năng của người khác, và tăng hiệu suất của họ.
• Quản lý bản thân. Việc phát triển các kỹ năng của bản thân là cần thiết đối với quản lý của các công ty đang phát triển.
Khi công ty mở rộng, hãy chắc chắn rằng bạn tiếp tục phát triển các kỹ năng mà có giá trị và tạo ra giá trị mới. Đảm bảo duy trì thông tin liên lạc trong và ngoài doanh nghiệp bằng cách xây dựng một mạng lưới quan hệ sẽ là một chiến lược cho bất cứ nhà lãnh đào tại doanh nghiệp vừa và nhỏ nào.
The post Những vấn đề trong quản lý nhân sự trong doanh nghiệp vừa và nhỏ appeared first on VnResource Blog.
Thiếu ứng viên luôn là bài toán đau đầu của nhiều doanh nghiệp. Trong bài viết này, VnResource xin chia sẻ cách tuyển dụng hiệu quả thông qua 11 kênh tuyển dụng nhân sự, được sử dụng phổ biến.
Các phương pháp tuyển dụng nhân sự hiệu quả này nằm trong 2 nhóm lớn: Tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó tuyển dụng nội bộ là các hình thức tuyển dụng hướng vào phía trong doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng nhân sự này bao gồm:
Công ty có thể tuyển dụng nhân sự cho các vị trí trống bằng cách thăng chức cho các nhân viên hiện tại. Hình thức này giúp tiết kiệm một phần không nhỏ thời gian, tiền bạc và nỗ lực cho công ty bởi hoạt động đào tạo được giảm bớt do nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và phong cách làm việc. Ngoài ra biện pháp này cũng khuyến khích nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả và chăm chỉ hơn.
2. Thi tuyển nội bộ
Biện pháp này thường được áp dụng khi cần tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cao cấp. Thông báo tuyển dụng sẽ được dán ở bảng thông tin của văn phòng và những người quan tâm phải gửi đơn ứng tuyển về cho bộ phận nhân sự để được có mặt trong kỳ thi. Những ứng viên thành công sẽ được lựa chọn cho các vị trí cao hơn.
Biện pháp này được đánh giá là giúp quá trình tuyển chọn trở nên công bằng và minh bạch hơn. Các doanh nghiệp trong nước hoàn toàn có thể áp dụng và điều chỉnh quy mô kỳ thi cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty mình.
Ngày nay có nhiều công ty xem việc luân chuyển nhân sự như một hình thức tuyển dụng. Tuy “rượu cũ” nhưng “bình mới”. Những nhân viên tài năng ở các chi nhánh khác nhau có thể được luân chuyển về chi nhánh thiếu người. Hình thức này không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân lực, mà còn giúp công ty giải quyết được nhiều vấn đề “mềm” khác, như xung đột giữa các nhân viên, hay nhu cầu cá nhân của nhân viên khi muốn tìm địa điểm làm việc gần gũi với gia đình hơn, phù hợp với nhu cầu hơn…
4. Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu
Những nhân viên đã nghỉ hưu vẫn là một “kho báu lớn” của công ty nhờ kinh nghiệm và sự am hiểu công việc của họ. Vì vậy, việc có họ trong hàng ngũ cố vấn hoặc công tác chính thức sẽ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo và tuyển dụng mới. Tuy nhiên hình thức này chỉ nên được xem là tạm thời. Dù sao tre vẫn già và măng vẫn cần mọc lên.
Thông tin tuyển dụng sẽ được quảng bá trên bảng tin của các phòng ban và những người quan tâm sẽ có quyền ứng tuyển. Biện pháp này thích hợp với những nhân viên đang muốn chuyển sang phòng ban hoặc chi nhánh khác của công ty.
6. Đề cử nội bộ
Phòng nhân sự có thể yêu cầu các nhân viên hiện hành đề cử người mà họ cho là phù hợp cho vị trí mới. Các nhân viên là người ý thức rõ nhất về yêu cầu và tính chất công việc, vì vậy đề cử của họ sẽ tương đối chẩn xác.
Có thể thấy các hình thức tuyển dụng nội bộ nhìn chung đều tiết kiệm thời gian và chi phí. Xác suất tìm kiếm được những người phù hợp với doanh nghiệp cũng khá cao. Đặc biệt kênh tuyển dụng này khuyến khích nhân viên cải thiện năng suất, chất lượng và lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
Tuy nhiên nhược điểm của các phương pháp tuyển dụng này là phần nào tạo ra giới hạn trong việc tìm kiếm những gương mặt mới, những nhân tài mới cho doanh nghiệp. Góc nhìn bị giới hạn trong những nhân viên hiện tại của công ty và khả năng về sự thiếu công bằng hay bất mãn nội bộ xảy ra cũng là khá cao. Vì vậy doanh nghiệp cần có sự cân bằng với các hình thức tuyển dụng hướng ra bên ngoài công ty.
Các công ty dịch vụ headhunt với hệ thống networking chất lượng là giải pháp chuyên nghiệp và hiệu quả giúp công ty tìm kiếm được các ứng viên phù hợp, đầy đủ và kịp thời. Các công ty này sẽ cam kết về số lượng, chất lượng và thời gian, đổi lại doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí kha khá; vậy nên thường chỉ phù hợp cho các vị trí nhân viên cấp trung và cao.
Trong phương thức này, công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề,… Cách làm này giúp công ty tiếp cận với những sinh viên trẻ, nhiệt huyết ngay từ những ngày đầu.
Cụ thể, doanh nghiệp có thể liên hệ với ban chủ nhiệm khoa hoặc các trung tâm việc làm của trường để nhận được sự tư vấn. Nếu có mối quan hệ tốt với nhà trường, họ thậm chí có thể xin được thông tin ứng viên phù hợp để chủ động liên hệ. Nếu cần số lượng lớn, doanh nghiệp có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng của công ty tại trường và sử dụng các văn phòng lưu động để có thể liên hệ trực tiếp với người tìm việc.
Đây có lẽ là một trong những hình thức truyền thống và “kinh điển” nhất với giới tuyển dụng. Hình thức này đảm bảo một lượng tiếp cận lớn, và có lẽ là lớn nhất so với các hình thức đã kể trên. Hình thức này thường phù hợp với lao động phổ thông.
Với sự lỗi thời của báo giấy và độ phổ cập Internet ngày càng tăng, có rất nhiều trang tin tuyển dụng xuất hiện như những trung tâm mô giới việc làm online. Với lượng lớn dữ liệu ứng viên, ngoài việc đăng tin miễn phí, các trang tin này cung cấp thêm nhiều dịch vụ như chủ động đề xuất ứng viên phù hợp, đăng tin quảng cáo tại vị trí nổi bật, hỗ trợ quảng cáo trên nhiều nền tảng khác nhau,… Biện pháp này là một trong các giải pháp tuyển dụng nở rộ trong những năm gần đây, và sẽ còn tiếp tục tăng trong những năm tới.
Thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình của người Việt Nam là rất lớn. Chính vì vậy tiềm năng tuyển dụng qua mạng xã hội cũng vô cùng hứa hẹn. Có rất nhiều nhóm tuyển dụng trên Facebook có sự tham gia đông đảo của các ứng viên đang tìm kiếm cơ hội việc làm, lẫn người làm nhân sự của các công ty. Do đối tượng sử dụng thành thạo mạng xã hội thường là những người trẻ, hình thức này giúp doanh nghiệp tiếp cận được với những ứng viên trẻ tuổi và có background đa dạng.
Nhìn chung các phương pháp tuyển dụng bên ngoài giúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều gương mặt mới và góp phần tạo nên luồng sinh khí mới mẻ cho công ty. Do lượng tiếp cận lớn và đa dạng, các hình thức này thường trở nên cạnh tranh và cũng được đánh giá là công bằng và minh bạch hơn tuyển dụng nội bộ. Tuy nhiên yếu tố chi phí, thời gian, công sức tổ chức tuyển chọn, đào tạo nhân viên sẽ khiến các doanh nghiệp thực sự cân nhắc khi đề cập đến những biện pháp này.
Doanh nghiệp cần chủ động nghiên cứu nhu cầu và khả năng của mình, cũng như phối hợp linh hoạt cả hai nhóm kênh tuyển dụng: nội bộ và tuyển dụng hướng ra bên ngoài để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
Với rất nhiều phương án về kênh tuyển dụng nhân sự, sẽ có rất nhiều vấn đề phát sinh mà nhà tuyển dụng phải giải quyết như: làm thế nào để hạn chế thất thoát hồ sơ ứng viên?, làm thế nào để không tốn thời gian tổng hợp hồ sơ, làm sao để biết được kênh tuyển dụng nào hiệu quả nhất? Tất cả những câu hỏi này đều có thể quy về một bài toán chung: đó là Quản lý dữ liệu ứng viên.
The post Học cách tuyển dụng hiệu quả từ 11kênh tuyển dụng phổ biến appeared first on VnResource Blog.
Nhắc đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò của nguồn lực con người, trước cả nguồn vốn, tài chính… Điều đó khẳng định tâm quan trọng của công việc quản trị nhân sự, quản lý nguồn lực công ty, quản lý các nhân viên và các cán bộ khác trong doanh nghiệp.
Do đó, nhân sự hay nguồn lao động trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to lớn và là yếu tố đặc biệt quan trọng quá trình hoạt động và sáng tạo của tổ chức. Và điều tất yếu để duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thì hoạt động quản lý hành chính nhân sự phải được ưu tiên hàng đầu.
Tuy nhiên hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam ít quan tâm, chủ quan và thậm chí lơ là công tác quản lý hành chính nhân sự. Và phòng hành chính nhân sự chưa thực sự hoạt động đúng với vai trò và tầm vóc của mình, gây lãng phí thời gian, công sức, tiền bạc của doanh nghiệp.
Làm hành chính thì dễ, nhưng để có một cán bộ quản trị hành chính – nhân sự đúng nghĩa thì khó. Điều đó đòi hỏi người làm hành chính nhân sự phải hiểu sâu sắc thế nào là quản trị hành chính quản lý nhân sự.
Hiện nay, vẫn nhiều người có cái nhìn phiến diện, một chiều khi cho rằng quản lý nhân sự chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng nhân sự và trả lương cho nhân sự đó. Tuy nhiên, quản lý hành chính nhân sự cần được hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Trong đó, các hoạt động quan trọng bao gồm phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả thực hiện công việc…
Cụ thể:
– Quản lý, sắp xếp văn bản, hồ sơ một cách khoa học;
– Tổ chức lưu trữ văn bản, hồ sơ (bản cứng và bản mềm);
– Cập nhật dữ liệu trong máy tính: thư đi, thư đến, hợp đồng…
– Tạo các biểu mẫu phục vụ cho công việc quản lý một cách có hệ thống;
– Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp quản lý giao.
-> Vì lẽ đó, một nhân viên hành chính cần phải có:
– Kỹ năng quản lý;
– Kỹ năng lập kế hoạch;
– Chịu được áp lực công việc;
– Sử dụng máy vi tính thành thạo;
– Nhanh nhẹn, giao tiếp tốt. Cẩn thận, chịu khó, có tinh thần ham học hỏi;
– Năng động, sáng tạo, trung thực và hòa đồng;
– Có tinh thần trách nhiệm cao, làm việc theo nhóm và độc lập;
– Có kỹ năng quản lý.
– Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng;
– Liên hệ với các đơn vị cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự để tuyển nhân viên cho công ty;
– Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy định của công ty;
– Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện công việc tại các phòng ban, đơn vị đúng quy định;
– Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty;
– Theo dõi, cập nhật và quản lý hồ sơ, danh sách lao động công ty;
– Thực hiện các công việc khác liên quan dưới sự chỉ đạo của trưởng ban nhân sự;
– Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên.
Vì lẽ đó, một nhân viên hành chính cần phải:
– Am hiểu Luật lao động, bảo hiểm, quy chế lương thưởng, ngày phép là yêu cầu bắt buộc;
– Có kinh nghiệm tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo;
– Tính cách hướng ngoại, năng động, hòa đồng;
– Có khả năng xử lý tình huống tốt.
1. Hoạt động quản lý Bao gồm các hoạt động thiết kế và tổ chức công việc, hoạch định nguồn nhân lực, lựa chọn và bố trí nhân lực; theo dõi, quản lý công việc.
2. Hoạt động phát triển Bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, hỗ trợ xây dựng nguồn nhân lực.
3. Hỗ trợ Bao gồm hoạt động xây dựng chính sách tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động… Như vậy, phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm đưa ra các chính sách và xây dựng cơ cấu, hệ thống trong việc quản trị nhân sự.
Chính vì có vai trò quan trọng như vậy mà công tác quản lý hành chính – nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp. Người làm quản lý hành chính nhân sự tốt sẽ giúp người quản lý doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong hoạt động của doanh nghiệp; giúp nhà quản lý tìm được cách đối xử của người tổ chức với người lao động; giúp nhà quản lý đánh giá được sự thực hiện công việc của nhân viên; xây dựng và quản lý hệ thống thù lao động; thiết lập và áp dụng các chính sách, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…
Như vậy, thách thức của nghề quản lý hành chính – nhân sự càng lớn thì đòi hỏi đối với người làm quản lý nhân sự càng cao. Với sứ mệnh và tư duy phát triển của mình, VnResource đã đang và sẽ muốn tiếp tục cùng đồng hành và phát triển với những người làm công tác nhân sự nói riêng và nhà quản trị nói chung, hy vọng sẽ góp phần sức nhỏ vào công tác quản lý nhân iv những cán bộ quản lý hành chính – nhân sự chuyên nghiệp và chắp cánh ước mơ cho nhiều học viên cũng như những người quan tâm khác. Hy vọng với những nỗ lực của VNNP sẽ đáp ứng được những kỳ vọng mà cộng đồng doanh nghiệp đặt ra và hướng tới.
The post appeared first on VnResource Blog.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ hội phát triển. Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác. Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty.
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
– Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
– Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
– Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Có nhiều cách đánh giá thực hiện công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ biến:
1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)
– Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí.
– Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau.
Ví dụ:
• Tôn trọng lãnh đạo Có/Không
• Thực thi công việc được phân công Có/Không
• Thường xuyên mắc lỗi Có/Không
* Ưu điểm: Dễ đánh giá
* Nhược điểm:
• Tốn thời gian
• Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên.
2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking)
– Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất
– So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn
– Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất
– Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn
– Nhược điểm:
• Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau
• Khó liệt kê hết các công việc và hành vi
3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)
– Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định
Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu
– Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương
– Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc
– Ưu điểm:
• Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân viên
• Nâng cao năng lực đội ngũ lao động
– Nhược điểm:
• Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh
• Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội
• Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
• Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính…
4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)
– Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy.
– Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.
– Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu.
– Ưu điểm:
• Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc
• Dễ hiểu, dễ thực hiện
• Được sử dụng rộng rãi
– Nhược điểm:
• Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá
• Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá
5. Phương pháp định lượng
– Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc
– Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: Đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là không có khiếu nại, xuất sắc nghĩa là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn.
– Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)
– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự đánh giá
– Không công khai tên người đánh giá
– Ưu điểm:
• Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên
• Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng
– Nhược điểm:
• Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế
• Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ
7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives)
– Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý
– Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện
– Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc
– Thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường
– Ưu điểm:
Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án.
– Nhược điểm:
• Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp
• Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh giá.
The post Đánh giá thực hiện công việc với 7 phương pháp phổ biến appeared first on VnResource Blog.
Google tiếp tục cho ra mắt những phát kiến mới, và có những sản phẩm và các dịch vụ hữu ích mà chúng ta không thể không sử dụng hàng ngày. Các ứng dụng đó đã tạo ra rất nhiều dấu ấn trong toàn bộ hệ thống mạng nơi mà hầu hết mọi cú nhấp chuột đều được tạo ra bởi Google. Giờ hãy nhìn vào 15 sản phẩm và dịch vụ tuyệt vời nhất Google đã tạo ra với mong muốn dành cho người sử dụng nhé.
Ngày nay, mọi người ngày càng bận rộn hơn với công việc và kèm theo đó họ ngày càng trở nên căng thẳng. Nếu như thời điểm trước đây, chúng ta làm việc 8h/ngày và trở về nhà nghỉ ngơi thì giờ đây mọi người thường xuyên mang việc về nhà. Họ liên tục kiểm tra email công việc thông qua điện thoại di động ở nhà (ngay cả khi đó là thời gian cho bữa tối) và đọc báo cáo công việc vào tối muộn. Làm việc với lịch và cường độ như vậy sẽ gây tổn hại đến sức khỏe của mọi người. Đã đến lúc mọi người cần quan tâm đến bản thân mình nhiều hơn và tìm cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp và là một yếu tố quan trọng trong các quá trình hình thành chuỗi giá trị, do đó, việc cho đào tạo nguồn nhân lực ở nhiều công ty được xem xét là ưu tiên hàng đầu của mọi công ty, tổ chức. Đó là một quan niệm đúng đắn, tuy ở nhiều tổ chức, công tác đào tạo vẫn diễn ra nhưng thực tế không mang lại đúng lợi ích mà các nhà quản lý mong muốn. Việc nắm bắt quy trình và thực hiện theo sẽ giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt được mục tiêu cũng như xác định chính xác hơn những phương thức cần đưa vào để đi đến mục tiêu mong muốn. Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải theo đúng một tiến trình nhất định thì để mang đến hiệu quả cao. Các nhà quản trị có thể tham khảo sơ lược quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp sau đây:
Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
– Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp.
– Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.
1/ Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn giản:
– Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
– Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ chức đó
2/ Xác định những quá trình phát triển dự kiến
Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận động mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc.
Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ.
3/ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc.
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể hiện một yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
4/ Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai.
Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Giai đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó. Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực sau đây:
– Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại;
– Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như những năng lực cần có hiện nay;
– Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;
– Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một công việc nào đó, cần phát hiện những khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố định tính của hệ thống việc làm. Để làm được điều này, cần tính đến:
– Tỷ lệ phần trăm những “công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những “công việc nhạy cảm”;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có sẽ tăng;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có giảm;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được trang bị thêm những năng lực mới, nhưng cùng trình độ với năng lực mà họ nắm vững hiện nay.
– Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này cần thu thập đầy đủ các thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận phòng ban, tổ sản xuất
+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình quân có hiệu quả trong ngày…);
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây;
+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua…
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…) ; kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả năng thay đổi…Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp” (mà thực chất là bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai). Xét ví dụ ở dưới đây, mô tả số lao động hiện tại của một doanh nghiệp theo phân loại lao động như: cán bộ, các đốc công, nhân viên kỹ thuật và nhân viên không kỹ thuật. Trong năm kế tiếp người ta đã dự báo được số người ra đi và về nghỉ hưu, số thăng tiến nhờ việc đi học và được đề bạt. Doanh nghiệp có thể biết được khá chắc chắn số lao động trong năm tới bằng cách tính toán đơn giản như sau:
Số lao động năm sau theo mỗi loại =
Số lao động của loại đó năm trước+ Số được thăng tiến – Số ra đi, số thăng tiến hay về nghỉ hưu của mỗi loại
– Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản lý dự báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân lực (chí ít là trên phương diện lý thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính sách này.Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân lực lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể.
Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong một số cơ quan nhà nước.
– Lập sơ đồ thay thế nhân lực
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người hay cần phải thay thế.
Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc hiện tại, trên cơ sở nđánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của nguồn nhân lực hiện tại
– So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án cung cấp nhân lực, các doanh nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân công.
Tiếp tục ở ví dụ trên, ta có thể lập bảng cân đối về lao động giữa hai thời kỳ kế tiếp như sau:
Nói chung, các doanh nghiệp có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:
– Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: có các hình thức như là tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngoài, hay cho nghỉ hưu, cho thôi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc ;
– Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt cán bộ ;
– Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động: theo quan điểm hiện đại có các mức độ chất lượng như sau: có sự hiểu biết; có hiểu biết và biết làm; đã biết ứng xử và biết tiến hoá.
– Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức: một khi có sự biến động lớn hoặc khi cần thiết phải tổ chức lại bộ máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu và thiết kế lại tổ chức.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…
The post Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog.
Sự khác biệt giữa người làm công và người lãnh đạo là người làm công sẽ là người làm theo, còn lãnh đạo là những người đưa ra giải pháp. Do đó, kỹ năng giải quyết vấn đề chính là một trong những kỹ năng quan trọng dành cho những người lãnh đạo và những người mong muốn thăng tiến lên các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Tuy nhiên, quy trình giải quyết vấn đề & sự cố này luôn đòi hỏi phải có một cơ sở khoa học vững chắc nhằm đảm bảo tính chuẩn xác, hiệu quả và kịp thời và không phải ai cũng đủ niềm tin vào kỹ năng giải quyết vấn đề của mình cũng như bình tĩnh để tìm ra hướng tốt nhất giải quyết vấn đề. Bài viết sau xin chia sẻ đến các bạn “chìa khóa” gỡ rối cho bạn những cách giải quyết vấn đề đạt hiệu quả, cùng khám phá nhé!
Kỹ năng tư duy phân tích và phê bình đi liền với kỹ năng giải quyết vấn đề, nó là bước đầu tiên giúp bạn đánh giá vấn đề và ra quyết định đúng đắn. Một cách tiếp cận hợp lý và có phương pháp tốt giúp bạn đưa ra chiến lược giải quyết vấn đề hiệu quả nhất.
Kỹ năng giải quyết vấn đề hiệu quả bạn phải học cách phân tích vấn đề bao gồm:
· Tư duy
· Sáng kiến
· Lý luận logic
· Sự kiên trì
Trong mọi tình huống khác, vận dụng tư duy sáng tạo cùng đưa ra các ý tưởng để giải quyết vấn đề sẽ rất hiệu quả cho bạn.
Hầu hết các kỹ năng giải quyết vấn đề được phát triển thông qua cuộc sống hàng ngày và kinh nghiệm. Bạn có thể ghi nhớ những điều sau:
– Đánh giá vấn đề
· Làm rõ bản chất của một vấn đề
· Xây dựng câu hỏi
· Thu thập thông tin một cách có hệ thống
· Soạn thảo và tổ chức dữ liệu
· Ngưng tụ và tóm tắt thông tin
· Xác định mục tiêu mong muốn
– Quản lý vấn đề
· Sử dụng thông tin thu thập được có hiệu quả
· Chia nhỏ vấn đề thành các phần nhỏ hơn, dễ quản lý hơn
· Sử dụng các kỹ thuật như động não và tư duy bên cạnh để xem xét các lựa chọn
· Phân tích các lựa chọn này ở độ sâu lớn hơn
· Xác định các bước có thể được thực hiện để đạt được mục tiêu
– Ra quyết định
. Quyết định giữa các lựa chọn có thể có cho hành động nào
. Quyết định thêm thông tin để thu thập trước khi hành động
. Quyết định về các nguồn lực (thời gian, kinh phí, nhân viên …) sẽ được phân bổ cho vấn đề này
– Giải quyết vấn đề
· Thực hiện hành động
· Cung cấp thông tin cho các bên liên quan khác; giao nhiệm vụ
· Xem lại tiến độ
– Xem xét kết quả
· Giám sát kết quả của hành động được thực hiện
· Rà soát lại vấn đề và quá trình giải quyết vấn đề để tránh những tình huống tương tự trong tương lai
Bản đồ tư duy hữu ích cho bạn trong việc giải quyết vấn đề và các giải pháp trong học tập cũng như công việc. Lập bản đồ tư duy bằng cách vẽ ra vấn đề của bạn như một ý tưởng trung tâm. Thêm “chi nhánh chính” bao gồm tất cả các lý do cho vấn đề. Sử dụng “chi nhánh” để khám phá thêm chi tiết.
Lợi ích của bản đồ tư duy
– Tiết kiệm thời gian
– Trí nhớ siêu đẳng
– Kích thích sự sáng tạo và giải quyết vấn đề
– Lên kế hoạch công việc tốt hơn
· Bảy bước để tạo nên một bản đồ tư duy:
Bước 1: Bắt đầu từ TRUNG TÂM của một tờ giấy trắng và kéo sang một bên. Tại sao? Bởi vì bắt đầu từ trung tâm cho bộ não, sự tự do để trải rộng một cách chủ động và để thể hiện phóng khoáng hơn, tự nhiên hơn.
Bước 2: Dùng một HÌNH ẢNH hay BỨC TRANH cho ý tưởng trung tâm. Tại sao? Do một hình ảnh có giá trị tương đương cả nghìn từ và giúp ta sử dụng trí tưởng tượng của mình.
Bước 3: Luôn sử dụng MÀU SẮC. Tại sao? Bởi vì màu sắc cũng có tác dụng kích thích não như hình ảnh. Màu sắc mang đến cho Bản đồ Tư duy những rung động cộng hưởng, mang lại sức sống và năng lượng vô tận cho tư duy sáng tạo và nó cũng thật vui mắt.
Bước 4: Nối các NHÁNH CHÍNH tới HÌNH ẢNH trung tâm, và nối các nhánh cấp hai, cấp ba với nhánh cấp một và cấp hai, v.v… Tại sao? Bởi vì, như ta đã biết, bộ não làm việc bằng sự liên tưởng. Nếu ta nối các nhánh lại với nhau, sẽ hiểu và nhớ nhiều thứ dễ dàng hơn rất nhiều.
Bước 5: Vẽ nhiều nhánh CONG hơn đường thẳng. Tại sao? Vì chẳng có gì mang lại sự buồn tẻ cho não hơn các đường thẳng. Giống như các nhánh cây, các đường cong có tổ chức sẽ lôi cuốn và thu hút được sự chú ý của mắt hơn rất nhiều.
Bước 6: Sử dụng MỘT TỪ KHÓA TRONG MỖI DÒNG. Bởi, các từ khóa mang lại cho Bản đồ Tư duy của ta nhiều sức mạnh và khả năng linh hoạt cao. Mỗi từ hay mỗi hình ảnh đơn lẻ giống như một cấp số nhân, mang đến cho những sự liên tưởng và liên kết của nó diện mạo đặc biệt.
Bước 7: Dùng những HÌNH ẢNH xuyên suốt. Bởi vì giống như hình ảnh trung tâm, mỗi hình ảnh cũng có giá trị của một ngàn từ. Vì vậy, nếu ta chỉ có mười hình ảnh trong Bản đồ Tư duy của mình thì nó đã ngang bằng với mười nghìn từ của những lời chú thích.
Bản đồ tư duy (Mindmap) là phương pháp được đưa ra như là một phương tiện mạnh để tận dụng khả năng ghi nhận hình ảnh của bộ não. Đây là cách để ghi nhớ chi tiết, để tổng hợp, hay để phân tích một vấn đề ra thành một dạng của lược đồ phân nhánh. Phương pháp này được phát triển vào cuối thập niên 60 (thế kỷ 20) bởi Tony Buzan, giúp ghi lại bài giảng mà chỉ dùng các từ then chốt và các hình ảnh. Cách ghi chép này nhanh, dễ nhớ và dễ ôn tập hơn.
Phương pháp này khai thác khả năng ghi nhớ và liên hệ các dữ kiện lại với nhau bằng cách sử dụng màu sắc, một cấu trúc cơ bản được phát triển rộng ra từ trung tâm, chúng dùng các đường kẻ, các biểu tượng, từ ngữ và hình ảnh theo một bộ các quy tắc đơn giản, cơ bản, tự nhiên và dễ hiểu.
Nguồn: lamkim.com
The post Phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề thông qua phân tích sơ đồ tư duy appeared first on VnResource Blog.
Khi đi làm, bạn thường nghe đến khái niệm “Môi trường làm việc chuyên nghiệp”. Nó thật sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của công ty. Tại sao lại thế? Đơn giản vì khi nhân viên được làm trong môi trường làm việc chuyên nghiệp thì họ sẽ tích cực đóng góp vào công ty hơn. Dù khái niệm này phổ biến rất nhiều nhưng không phải ai cũng có thể định nghĩa một cách cụ thể về nó. Khi bạn làm quản lý nhân sự – HR manager thì khái niệm này bạn càng phải rõ hơn ai hết. Vì khi bạn thật sự hiểu nó thì việc quản lý của bạn mới trở nên chuyên nghiệp và khiến cho các nhân viên cảm thấy hài lòng khi được làm việc trong môi trường như thế.
Hiểu theo nghĩa của người làm nhân sự, môi trường làm việc chuyên nghiệp bao gồm những điều sau:
1. Quy trình làm việc rõ ràng – tài liệu hướng dẫn về qui trình.
2. Vị trí công việc rõ ràng – quyền hạn trách nhiệm , phương thức báo cáo.
3. Trang thiêt bị đầy đủ không phải đi mượn, không phải tranh dành nhau in bản báo cáo.
4. Tinh thần làm việc chuyên nghiệp – ai làm chuyên môn người đó, họp tác với nhau làm việc , không bè phái.
5. Xếp cấp trên quản lý chuyên nghiệp : thể hiện lãnh đạo chứ không phải lãnh quyền lợi. coaching mentoring , phát triển nhân viên.
6. Mô hình kinh doanh lành mạnh: mô hình kinh doanh công ty lành mạnh không chộp giựt, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. không đè nén nhà cung cấp , thể hiện tinh thần win- win, hướng về giá trị xã hội.
7. Công ty thật sự coi người lao động là tài sản công ty không phải là những con người sử dụng với chi phí thấp.
Bên cạnh đó cũng có định nghĩa cho rằng: Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho doanh nghiệp. Do vậy, môi trường đó cần có những điều kiện sau:
1. Có chiến lược phát triển rõ ràng. Kinh doanh có hiệu quả hoặc tiềm năng phát triển tốt;
2. Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp;
3. Phân công công việc rõ ràng đến từng phòng ban và người lao động;
4. Cấp trên gương mẫu: đi đầu trong sinh hoạt và công việc; dám chịu trách nhiệm;
5. Khuyến khích cấp dưới làm việc tận tụy, đóng góp các ý kiến trong công việc, đưa các sáng kiến;
6. Kịp thời ghi nhận thành tích, đóng góp của CBCNV;
7. Chế độ lương, thưởng – phạt rõ ràng; Phúc lợi tốt.
Nhân viên muốn là một phần của môi trường chuyên nghiệp trong việc có được lợi ích như tiền lương, đào tạo, lợi ích… nhưng họ cũng phải trách nhiệm trương đường về chuyên nghiệp họ muốn xứng đáng với với môi trường chuyên nghiệp. Vậy nhân viên phải làm gì? Thông qua đó có 7 điểm cần chú ý sau:
1. Nhân viên phải thực hiện theo các quy tắc và làm việc, đánh giá và khen thưởng bởi nhân sự.
2. Nhân viên phải làm công việc của họ đúng và phản hồi … và nhiều hơn nữa nếu họ muốn leo lên mức độ cao hơn.
3. Hãy gương mẫu khi áp dụng các quy tắc của công ty. Phải báo cáo nhân sự và không che giấu lỗi lầm.
4. Hợp tác có nghĩa là không nói “Tôi không biết về việc này đó là vấn đề của người khác” … nếu khách hàng ngừng mua bởi sai làm của ai đó thì ngay sau đó nó sẽ trở thành vấn đề của mọi người.
5. Các ông chủ / người quản lý không phải là một siêu nhân, anh ta thuê kỹ năng của bạn, nếu bạn không sử dụng tốt khả năng của mình, bạn không thể đổ lỗi cho ông chủ của bạn. Ví dụ, nếu việc làm Marketing cần phải thuê thêm một nhà thiết kế vì tôi không có kĩ năng thiết kế trong đội của tôi thì bạn phải cung cấp kết quả tốt, không đổ lỗi cho tôi. Tất nhiên trách nhiệm của tôi là để hướng dẫn bạn.
6. Hãy chắc chắn rằng bạn không đặt quyền lợi nhân viên trên quyền lợi công ty. Vì vậy: không còn tham nhũng, hoặc lười biếng để giải quyết một vấn đề. Nếu nhân viên không làm tốt: Ai sẽ có trách nhiệm kiểm tra các nhân viên?
7. Nhân viên phải xem cách mà khách hàng và người sử dụng lao động làm như thế nào để đóng góp vào sự phát triển công ty trước khi suy nghĩ “làm thế nào các công ty có thể có lợi cho tôi” bởi vì nếu tôi không đóng góp cho công ty, công ty không có thể in tiền để trả tiền lương của tôi.
Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, mỗi yếu tố sẽ có những tác động nhất định đến công việc:
Về cơ sở vật chất:
Cơ sở vật chất là điều kiện cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả. Khu vực làm việc của từng bộ phận cần được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc. Chẳng hạn, Đầu bếp, Phụ bếp sẽ thao tác dễ dàng, cho ra món ăn nhanh chóng, chất lượng nếu khu bếp nhà hàng được trang bị đầy đủ các thiết bị bếp hiện đại từ bếp Âu, bếp Á, lò nướng, lò vi sóng… Bếp ăn thiết kế khoa học, đảm bảo các tiêu chí từ ánh sáng, hệ thống thông gió…
Về chế độ chính sách:
Mục tiêu đi làm đó là lương, thưởng. Báo cáo của mạng việc làm trực tuyến Anphabe và Nielsen công bố hồi giữa tháng 3 năm 2016 cho thấy, 3 yếu tố quan trọng được người đi làm đề cao trong khảo sát là lương, thưởng, phúc lợi. Do đó, một đơn vị có chính sách lương, thưởng và phúc lợi tốt sẽ dễ dàng thu hút ứng viên, giữ chân nhân tài, tạo động lực để nhân viên làm việc.
Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên:
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên. Người lãnh đạo có tầm nhìn xa, kỹ năng lãnh đạo, quản lý con người, có chính sách thưởng phạt kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm thấy đó là môi trường lý tưởng để làm việc. Bên cạnh đó, việc bố trí, phân công khối lượng công việc phải hợp lý với năng lực, trình độ mỗi nhân viên. Sẽ không ai cảm thấy hào hứng khi được giao quá nhiều việc không phù hợp năng lực, chuyên môn của mình. Ngoài ra, kỹ năng lắng nghe cũng rất cần thiết để lãnh đạo xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên.
Về mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên
Bạn chỉ có thể làm việc tốt, hiệu quả khi bạn cảm thấy thoải mái, dễ chịu với môi trường làm việc. Do đó, mỗi nhân viên cần có tinh thần tập thể, gắn bó với nhau, đồng thời, kịp thời xử lý ổn thỏa những mâu thuẫn nội bộ. Sự gắn kết giữa nhân viên sẽ giúp toàn bộ quy trình hoạt động trong đơn vị diễn ra suôn sẻ, hiệu quả.
Tóm lại, môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng để toàn bộ nhân viên của đơn vị làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức hoàn thành nhiệm vụ chung. Vậy nên, từ người lãnh đạo đến nhân viên phải luôn tập trung tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn bó, có như vậy, đơn vị mới có thể phát triển vững mạnh.
The post Môi trường làm việc chuyên nghiệp dưới góc nhìn của người làm nhân sự appeared first on VnResource Blog.
Ngày 30/10/2020, sau nửa năm triển khai, dự án Phần mềm Quản lý Nhân sự VnResource HRM Pro tại Công ty FECON đã đi đến giai đoạn Golive. B...
