Các bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp không mấy coi trọng việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Vì đơn giản đối với họ, việc tuyển dụng chỉ là vấn đề thay thế nhưng nhân viên bị sa thải hoặc lấp một vị trí trống hoặc thiếu. Tuy nhiên đối với người quản trị nhân sự chuyên nghiệp thì điều đó không đơn giản chỉ là đưa ra một bảng liệt kê số lượng. Đây là một vai trò vô cùng quan trọng đối với việc phát triển doanh nghiệp. Do vậy, người quản trị nhân sự chuyên nghiệp rất coi trọng việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng như tuyển dụng khá khắt khe. Bạn chưa nắm được giá trị của hoạt động này thì hãy theo dấu bài viết để khám phá, học hỏi cách lập kế hoạch về tuyển dụng nhân sự của các bậc chuyên gia nhé.

Để lập ra được bản kế hoạch chi tiết, logic thì người quản trị sẽ chia ra 2 phần: kế hoạch tuyển dụng dài hạn (tính theo năm) và kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn. Từng mức độ sẽ có đặc điểm riêng.

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn

Tại sao cần lập kế hoạch tuyển dụng dài hạn?

Do nhân sự tại các doanh nghiệp thường xuyên biến động nếu như doanh nghiệp đó chưa thực sự đi vào hoạt động bền vững ổn định. Vì thế, việc dự trù nguồn nhân sự là điều cần thiết. Hoặc những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, cần mở rộng quy mô, phát triển việc kinh doanh thì tuyển dụng mới và tuyển dụng thay thế sẽ giúp doanh nghiệp định hướng phát triển đúng theo tiến trình phát triển đã đặt ra. Vì thế, nếu phòng nhân sự không lên sẵn kế hoạch một cách cẩn thận thì sẽ đưa doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân sự lâu dài, làm chậm quá trình phát triển theo đúng tiến độ kế hoạch đã đề ra.

Đối với phương án tuyển dụng dài hạn, có 3 bước mà nhà tuyển dụng cần phải thực hiện.

Các bước thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự

1. Thẩm định kế hoạch nhân sự

Bước đầu tiên này mở màn cho việc nắm bắt rõ tình hình nhân sự của toàn công ty. Từ đó sẽ biết được các bộ phận nào đang cần người, những bộ phận nào đề xuất giảm thiểu nhân lực. Một cuộc họp bàn với các bộ phận quản lý của các phòng ban sẽ phân tích và đánh giá rõ về nhu cầu nhân sự. Nhiệm vụ tiếp theo của nhà tuyển dụng chính là xây dựng chi tiết các tiêu chí trong kế hoạch tuyển dụng. Bao gồm thời gian, mục đích tuyển dụng, số lượng tuyển là bao nhiêu, chi tiết bản mô tả công việc, chế độ phúc lợi, yêu cầu,… Khi lập kế hoạch này cần phải liệt kê cả những nhân viên đã hết hạn hợp đồng, có đủ yêu cầu để tiếp tục làm việc hay cần phải thanh lý hợp đồng và các nhân viên đang trong chế độ thai sản.

2. Phân tích nhu cầu, lên kế hoạch

Sắp tới bạn có buổi phỏng vấn với vị trí điều dưỡng tại bệnh viện tư, bạn khá lo lắng vì không biết nhà tuyển dụng sẽ hỏi gì trong buổi phỏng vấn, vậy hãy tham khảo ngay bài viết những câu hỏi phỏng vấn điều dưỡngchắc chắn những điều này sẽ tạo nên một buổi phỏng vấn thành công.

Để lên được kế hoạch cụ thể theo hướng tuyển dụng nào thì nhân viên cần phải phân tích được nhu cầu của thị trường và các điều kiện đáp ứng của doanh nghiệp như yêu cầu về thời gian hoàn thành, mức phí tuyển dụng bỏ ra là bao nhiêu. Rất đơn giản để tính toán phân tích. Chẳng hạn như để tuyển dụng nhân viên một chuyên môn nào đó, do mỗi vị trí có rất nhiều ứng cử viên cho nên không quá khó để chú ý tới việc tìm nguồn và số lượng. Người tuyển dụng chỉ cần tập trung vào chuyên môn của người ứng viên khi muốn tìm việc nhanh thì cần đáp ứng những nhu cầu gì. Nhưng nếu cần tuyển vị trí cao hơn như trưởng phòng, lãnh đạo thì đương nhiên không thể xuề xòa mà cần phải thiết lập kế hoạch khác. Chẳng hạn như cần đề xuất kinh phí để thuê đơn vị săn đầu người là điều cần thiết.

3. Điều chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế

Bởi kế hoạch là kế hoạch dài hạn cho nên việc phải điều chỉnh để phù hợp với từng giai đoạn diễn tiến khác nhau và không lường trước được khi lập kế hoạch của nhà tuyển dụng là điều đương nhiên. Để điều chỉnh, nhà nhân sự cũng cần phải dựa vào việc phân tích chi tiết tình hình thực tế để đưa ra những thay đổi hay bổ sung sát sao và hiệu quả.

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngắn hạn

Tuyển dụng ngắn hạn nhằm vào hai mục đích chính. Đó là tuyển dụng thay thế và thêm mới nhân sự. Khi xây dựng kế hoạch theo phương án này, nhà nhân sự thực hiện qua hai bước

1. Xác định loại tuyển dụng

Những câu hỏi thường gặp khi phỏng vấn giống như một cánh tay phải giúp ứng viên đến gần và hiểu nhà tuyển dụng cần gì ở vị trí đó, đây sẽ là những kinh nghiệm quý báu để ứng viên áp dụng vào các buổi phỏng vấn sàng lọc ứng viên.

Dựa trên tính cấp thiết của công việc trong thời điểm hiện tại để tìm kiếm nhân sự. Đó có thể là nhu cầu cần thay thế ngay khi nhân sự cũ nghỉ đột xuất và vị trí đó còn trống hoặc cũng có thể tuyển dụng gấp vì triển khai một dự án mới mà chưa có người đảm nhận.

2. Lên kế hoạch

Làm rõ yêu cầu đối với nhân sự. Từ đó đưa tới các phương hướng để thực hiện. Người tuyển dụng cần phải thiết lập được các tiêu chí đánh giá như năng lực, mức lương, sự phù hợp với văn hóa,… của người ứng viên. Sau đó tiến hành sàng lọc hồ sơ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty. Với những hồ sơ đã được lọt vào vòng trong, nhà tuyển dụng cần  phải xây dựng kế hoạch cho buổi phỏng vấn diễn ra một cách hoàn hảo.

Với những bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự như trên, các bạn sẽ có được một kỳ tuyển dụng đầy hiệu quả. Đây cũng là cơ sở để những nhà nhân sự có thể rèn luyện được kỹ năng nghề nghiệp của mình

Hi vọng, với những chia sẻ ở trên sẽ hữu ích cho các bạn, chúc các bạn thành công.

Nguồn: timviec365.vn

The post Các bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog https://vnresource.vn/hrmblog/cac-buoc-lap-ke-hoach-tuyen-dung-nhan-su-hieu-qua/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cac-buoc-lap-ke-hoach-tuyen-dung-nhan-su-hieu-qua
via VnResource

6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất

Tổng hợp các phương pháp đánh giá nhân viên công bằng, chính xác, logic dành cho mọi doanh nghiệp đang loay hoay trước vấn đề này!

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà HR Talents tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.

1. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo phương pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng.

Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tiến bộ của nhân viên dần dần qua thời gian. Ví dụ, việc đào tạo có hiệu quả hay không có thể được thể hiện rất rõ thông qua quá trình này. Đồng thời, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên nếu phát hiện có nhiều biểu hiện tiêu cực liên tục.

Tuy vậy, phương pháp theo dõi này cũng có một số khuyết điểm, đó là khả năng đôi khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hoặc có thể gây ra cảm giác không thoải mái cho nhân viên khi họ biết các sai lầm của họ đều bị ghi lại.

2. Phương pháp đánh giá 360 độ

Theo phương pháp này, mọi nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ phòng ban khác mà đối tượng đánh giá làm việc cùng thường xuyên, khách hàng,… Mỗi nhân viên sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó bao gồm danh sách tên của các đồng nghiệp cùng một loạt năng lực để đưa ra các đánh giá tương ứng.

Bằng cách này, nhân viên không chỉ được đánh giá về năng lực chuyên môn mà cả về thái độ và sự phù hợp. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nó có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó kiểm soát.

3. Phương pháp checklist

Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên cụ thể nào đó.

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy cơ thông tin thiếu khách quan, không chính xác.

4. Phương pháp tự đánh giá

Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không nhận thức được mình cần phải cải thiện ở yếu tố nào. Tự nhận thức được các khuyết điểm sẽ giúp cho họ chủ động hoàn thiện hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên biết rằng nhân viên đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.

Tại đây, các nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá năng lực của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được mình tự tin về năng lực của mình tới đâu.

Với các kết quả này, nhân viên sẽ tiếp tục bước vào thảo luận cùng với quản lí trực tiếp. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả hai bên sẽ có phương án để khai thác ưu điểm cũng như hạn chế nhược điểm tốt hơn.

Nhìn chung, đây là một phương pháp có nhiều lợi ích, song chỉ thích hợp nếu kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có kết quả tham chiếu.

5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây là một trong những phương pháp đánh giá phổ biến nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định, và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lực cần phát huy/cải thiện.

6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu

Đây có thể là một trong những phương pháp phổ biến nhất – mà chúng ta vẫn thường được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay OKR.

Trong phương pháp này, nhân viên cùng người quản lý trực tiếp sẽ cùng làm việc với nhau để xây dựng một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu được đặt ra cần phải thỏa mãn các tiêu chí SMART: cụ thể (specific), đo lường được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có giới hạn về thời gian thực hiện (time-bound). Ví dụ, người nhân viên có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong một quý. Mục tiêu này cần có các chỉ số làm thang đo cụ thể để nghiệm thu sau khi hết giai đoạn.

Sau đây là trình tự để thực hiện phương pháp MBO:

– Thảo luận đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả quản lý lẫn nhân viên.
– Chỉ dẫn cách thức thực hiện mục tiêu cho nhân viên
– Nhân viên tiến hành, đo đạc kết quả thường xuyên
– Nghiệm thu thường xuyên liên tục. Nhà quản lý góp ý hoàn thiện cho nhân viên

Các lưu ý khi nghiệm thu đánh giá nhân viên

Công việc nghiệm thu đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng là một yêu cầu nhạy cảm, do liên quan đến nhiều yếu tố. Trong quá trình nghiệm thu đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn đánh giá nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần phải lưu ý tới những vấn đề sau để khai thác và truyền đạt thông tin được tốt nhất:

Những việc nên / khuyến khích làm

•  Chuẩn bị trước các khâu phỏng vấn, chủ động thêm vào đó những câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá bản thân
• Thông báo trước và kêu gọi sự tham gia đóng góp của toàn thể nhân viên.
• Chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
• Thể hiện sự trân trọng nỗ lực của nhân viên trước khi đưa ra các đánh giá tiêu cực hơn.
• Hạn chế phê phán nhân viên bằng ngôn ngữ gay gắt
• Hỗ trợ thiết lập mục tiêu và triển khai phương án hành động cho nhân viên
• Cần thường xuyên giải đáp, khảo sát và tìm ra điểm yếu của nhân viên để ngồi lại, nói chuyện rồi khắc phục
•  Sử dụng công cụ hỗ trợ phù hợp

Những điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên

• Thuyết giảng, đánh giá cá nhân về nhân viên
• Quá trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa nhiều vấn đề
• Độc chiếm cuộc trò chuyện.

Trong buổi trao đổi, nhân viên tham gia góp ý và phát biểu càng nhiều càng giúp buổi nghiệm thu trở nên hiệu quả. Người quản lý và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ ý kiến của nhân viên. Nếu có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi nghiệm thu sẽ hiệu quả hơn nếu nêu được nhiều mục tiêu cụ thể và giải pháp khắc phục các khó khăn hiện có.

Kết luận

Có nhiều tư liệu tham khảo cho các phương pháp đánh giá nhân viên, có thể giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp từ đó đưa ra các chiến lược cụ thể để cải thiện năng suất làm việc của từng thành viên trong công ty. Mong rằng bạn sẽ có thể lựa chọn được phương pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0|Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Nguồn: resources.base.vn

The post 6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog https://vnresource.vn/hrmblog/6-phuong-phap-danh-gia-nhan-vien-pho-bien-nhat/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=6-phuong-phap-danh-gia-nhan-vien-pho-bien-nhat
via VnResource

5 chiêu thức doanh nghiệp có thể áp dụng để cổ vũ văn hoá học tập (learning culture)

Trong doanh nghiệp của bạn, ắt hẳn có nhiều người ham thích học hỏi và sẽ không ngần ngại tham gia học tập khi có cơ hội. Nhưng không phải tất cả nhân viên đều nhiệt tình tham gia ngay từ đầu.

Dưới đây là 5 chiêu thức hiệu quả để cổ vũ văn hoá học tập tại nơi làm việc:

1. Vạch ra lợi ích cụ thể cho cá nhân nhân viên

Nhân viên của bạn hào hứng hơn với văn hoá học tập nếu như họ nhận được các lợi ích rõ ràng của cá nhân họ, bên cạnh các lợi ích quá rõ ràng về phía doanh nghiệp.

Những lời hứa hẹn chung chung như “trở thành nhân viên tài năng” hay “rèn luyện được kỹ năng xuất sắc” chắc chắn sẽ không tạo ra nhiều động lực bằng một cam kết cho sự thăng tiến trong lộ trình công danh.

Bên cạnh đó, các động thái đào tạo – học tập trong doanh nghiệp cần hướng tới các bài học thực tiễn nhất, tránh các kiến thức chung chung mà nhân viên của bạn thấy ở khắp mọi nơi trên internet.

2. Lấy đội ngũ quản lý làm gương

Hãy thể hiện sự chủ động và quan tâm đến việc học tập của chính bạn và đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp.

Khi nhìn thấy cấp trên nhiệt tình đóng góp và tham gia vào văn hoá học tập, nhân viên của bạn sẽ có tâm thế nghiêm túc hơn, từ đó nhận thức được tầm quan trọng của nó. Bên cạnh đó, nhân viên thường có xu hướng đồng tình và làm điều tương tự như sếp – những người cốt cán định hình lên mọi thứ của doanh nghiệp.

Đội ngũ quản lý cần gương mẫu đi đầu trong văn hoá học tập tại doanh nghiệp

3. Huấn luyện và kèm cặp chặt chẽ

Nhân viên cần cảm nhận được sự hỗ trợ từ phía công ty trong quá trình tham gia vào văn hoá học tập. Một vài ai đó mà họ luôn có thể tìm đến khi có thắc mắc hoặc đề xuất xoay quanh việc học cũng rất quan trọng.

Nhiều công ty mong đợi sự chuyên nghiệp bằng việc thuê những giảng viên, diễn giả nổi tiếng tới khoá đào tạo của công ty hoặc trở thành người tư vấn từ xa. Nhưng trên thực tế, việc huấn luyện và kèm cặp trong văn hoá học tập của doanh nghiệp nên xuất phát ngay từ nội bộ.

Một biện pháp huấn luyện hiệu quả là cung cấp phản hồi thẳng thắn theo thời gian thực (real-time) cho các học viên – theo đúng nguyên tắc vẽ lên chân dung nhà lãnh đạo lý tưởng. Huấn luyện viên đó có thể là bạn, một người quản lý cấp trung tài năng hoặc một nhân viên giàu kinh nghiệm.

Mấu chốt ở đây là sự quan tâm tới tiến trình học tập của nhân viên và tâm thế sẵn sàng lắng nghe, giải đáp.

4. Ghi nhận thành quả học tập

Đừng quên ghi nhận và khen thưởng thành tích học tập của nhân viên theo một cách nào đó để họ biết bạn vẫn luôn đánh giá cao nỗ lực của họ.

Những lời tuyên dương và tràng pháo tay khen ngợi của tập thể là cách thức ghi nhận đơn giản nhất bạn có thể làm. Ở cấp độ cao hơn, bạn có thể chọn một trong hai hoặc kết hợp cả 2 loại phần thưởng: vô hình và hữu hình.

Những thứ vô hình để đánh dấu thành quả văn hoá học tập có thể là bổ nhiệm vị trí công việc mới hay lời mời trở thành giảng viên trong buổi đào tạo nội bộ. Còn phần thưởng hữu hình, đơn giản và thường gây hiệu ứng tức thời tích cực hơn, có thể là một tờ giấy chứng nhận, chiếc cúp có khắc tên, một chiếc đồng hồ đeo tay mới, một dàn máy tính mới hay thậm chí là tiền mặt.

5. Khuyến khích tinh thần cộng tác

Mỗi nhân viên của bạn là một mảnh ghép của doanh nghiệp. Không gì tốt hơn bằng việc để các mảnh ghép tự tìm đến nhau, hỗ trợ cho nhau để hoàn thành bức tranh chung văn hoá học tập.

Các “mảnh ghép” nhân viên cùng chung tay làm nên bức tranh chung của văn hoá học tập

Có một sự thật là mọi người có xu hướng lưu giữ thông tin tốt hơn sau khi dạy nó cho người khác.

Nếu có thể, hãy thiết lập một khoảng thời gian để nhân viên của bạn có thể cùng nhau trao đổi và giúp đỡ các khó khăn trong học tập. Ý thức và kiến thức cá nhân đều sẽ được cải thiện sau cuộc trao đổi có chủ ý này. Một bữa trưa cùng nhau hoặc một buổi chiều ngưng làm việc để thoải mái chia sẻ nội bộ ắt không phải là điều quá khó khăn đối với công ty của bạn.

Trong trường hợp công ty bạn đã áp dụng công nghệ thành công, bạn có thể tận dụng các công cụ hỗ trợ giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc cộng tác online, gửi tin nhắn, chia sẻ file tài liệu, bình luận và góp ý cho nhau,… Sự gắn kết này rõ ràng là cơ hội tuyệt vời để lan truyền văn hoá học tập trong tập thể.

Tạm kết

Văn hoá học tập (learning culture) là một trong 5 văn hóa đặc trưng của kỷ nguyên số. Phát triển văn hoá này chắc chắn sẽ mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cá nhân nhân viên, nhưng chiến lược cổ vũ nó đa phần là do bạn quyết định. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn định hướng được chặng đường tiếp theo cho doanh nghiệp mình!

Bên cạnh các bài blog chất lượng, Cộng đồng HR 4.0 | Base People còn đem tới các bạn những số tạp chí online được biên soạn kĩ lưỡng với hàm lượng kiến thức sâu rộng, phục vụ thiết thực cho công việc hàng ngày của những người làm tuyển dụng-nhân sự và quản lý doanh nghiệp.

Nguồn: resources.base.vn

The post 5 chiêu thức doanh nghiệp có thể áp dụng để cổ vũ văn hoá học tập (learning culture) appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog https://vnresource.vn/hrmblog/5-chieu-thuc-doanh-nghiep-co-the-ap-dung-de-co-vu-van-hoa-hoc-tap-learning-culture-part-2/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=5-chieu-thuc-doanh-nghiep-co-the-ap-dung-de-co-vu-van-hoa-hoc-tap-learning-culture-part-2
via VnResource

Văn hoá học tập (learning culture) và tầm quan trọng đến doanh nghiệp

Bạn đã đặt được những viên gạch nền móng cho văn hoá học tập (learning culture) của công ty. Nhưng làm thế nào để biến nó trở thành một ngôi nhà bền vững lại là một bài toán khó.

Môi trường kinh doanh hiện đại không ngừng phát triển và đặt ra các yêu cầu mới cho doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đó, các doanh nghiệp đang ngày càng ưu tiên đào tạo – học tập và coi đó như một yếu tố văn hoá cốt lõi.

Cụ thể hơn, vô số mối đe doạ và cạnh tranh khốc liệt hướng mũi nhọn về phía doanh nghiệp. Trong khi đó, thời thế lại không ngừng thay đổi, từ các công nghệ mới cho từng phòng ban tới mô hình kinh doanh mới lạ, sự biến đổi trong hành vi người tiêu dùng,… Nếu doanh nghiệp vẫn ngoan cố đứng im, đồng nghĩa với việc đang thụt lùi so với sự tiến bộ.

Lời giải của bài toán này không gì khác ngoài việc trang bị sẵn tốc độ nhanh nhẹn, khả năng linh hoạt để sẵn sàng đáp ứng với các xu hướng mới, thậm chí là trở thành nhà tiên phong. Văn hoá học tập (learning culture) xuất hiện và được coi trọng trong doanh nghiệp là vì vậy.

Cổ vũ văn hoá học tập trong một tổ chức không phải là việc có thể làm trong 1 ngày, 1 tuần, 1 tháng mà là một quá trình bền vững theo chiến lược. Thật may mắn là bạn có thể hiện thực hoá điều đó nhờ các bí kíp dưới đây.

Trước hết, cần hiểu định nghĩa văn hoá học tập (learning culture) và lý do bạn cần thiết phải cổ vũ nó trong doanh nghiệp ngay từ bây giờ.

Văn hoá học tập (learning culture) là gì? Điều gì tạo nên văn hóa học tập trong doanh nghiệp?

Văn hóa đề cập đến thói quen, suy nghĩ, tín ngưỡng và phong tục của một nhóm hoặc xã hội. Khi áp dụng vào học tập trong doanh nghiệp, văn hoá đề cập đến các giá trị, quy trình và hành vi tổ chức nhằm khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao kiến thức và cải thiện hiệu suất của họ.

Văn hóa học tập (learning culture) được đặc trưng bởi sự học hỏi, cởi mở và sáng tạo, là môi trường luôn có sẵn cơ hội khơi dậy ý tưởng mới và khám phá sự thay thế hiệu quả.

Hoàn toàn có thể xây dựng và cổ vũ văn hoá học tập trong doanh nghiệp

Đối với một cá nhân, học tập thường là một hoạt động độc lập. Còn với một doanh nghiệp, học tập là một khái niệm mang tính chất tương hỗ – phụ thuộc lẫn nhau, được tăng cường bởi môi trường giao tiếp cởi mở, thói quen cộng tác, hiệu ứng đến từ các đội nhóm khác nhau và sự so sánh với các lựa chọn thay thế.

Điều quan trọng là phải nhận ra rằng hầu hết các nền văn hoá được tạo thành từ một loạt các “subculture” – tiểu văn hóa – từng nhóm người có sự phân biệt tự thân với nền văn hóa “mẹ”. Điều này đúng đối với văn hoá doanh nghiệp, bởi đội ngũ bán hàng luôn có các hành vi và mong đợi khác với nhân viên hành chính.

Xét riêng văn hoá học tập (learning culture) trong doanh nghiệp, sự phân mảnh bởi các tiểu văn hoá lại càng mạnh mẽ hơn. Nếu bạn biết tận dụng điều này, bạn sẽ có một môi trường học tập đa dạng để hỗ trợ đắc lực cho việc thích ứng của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu bạn một mực muốn “đồng hoá” tất cả chúng thành một, bạn sẽ thất bại hoàn toàn.

Đó là lý do tại sao doanh nghiệp cần xác định các yếu tố phổ quát của văn hóa học tập và xem việc cổ vũ nó là một quá trình kinh doanh cần được quản lý tích cực.

Lợi ích của việc cổ vũ văn hoá học tập (learning culture) trong doanh nghiệp

Theo báo cáo của ATD (Hiệp hội phát triển tài năng), các doanh nghiệp hàng đầu có tỷ lệ sở hữu văn hóa học tập ở cao gấp 5 lần so với các doanh nghiệp còn lại.

Các công ty có nền văn hóa học tập tuyệt vời tăng trưởng lợi nhuận cao gấp 3 lần so với đối thủ trong thời gian 4 năm, theo nghiên cứu của Deloitte.

Những con số trên cho thấy văn hóa học tập là một yếu tố quan trọng làm nên thành công trong kinh doanh.

Có cùng quan điểm là Jack Welch, cựu chủ tịch và CEO của General Electric; ông cho rằng lợi thế cạnh tranh cuối cùng của một doanh nghiệp là khả năng học hỏi và nhanh chóng biến việc học tập thành thực tiễn.

Có thể liệt kê một số lợi ích dễ thấy nhất ở một doanh nghiệp đề cao văn hoá học tập:

• Nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và lợi nhuận của công ty.
• Khai phá được tài năng tiềm ẩn của nhân viên, từ đó có chính sách dụng tài phù hợp
• Tăng tính đoàn kết, chia sẻ nội bộ và độ hài lòng của nhân viên.
• Tăng độ linh hoạt và khả năng thích ứng của công ty trước sự thay đổi của xu hướng, thị trường và các tác động khác.
• Công ty có tiềm năng đổi mới sản phẩm, cải thiện việc cung cấp dịch vụ hoặc thâm nhập vào một thị trường mới.
• Là một yếu tố quan trọng của EVP doanh nghiệp giúp thu hút ứng viên tuyển dụng.

Văn hoá học tập (learning culture) mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp về tài chính, tiềm năng, năng lực, tính linh hoạt,thương hiệu tuyển dụng,…

Điều này có nghĩa văn hóa học tập là một công cụ chiến lược để phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.

Tuy nhiên, văn hoá học tập không tự nó xuất hiện khi thành lập doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao bạn cần áp dụng các chiến lược có chủ ý để cổ vũ một môi trường học tập liên tục ở nơi làm việc.

Nguồn: resources.base.vn

The post Văn hoá học tập (learning culture) và tầm quan trọng đến doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog https://vnresource.vn/hrmblog/van-hoa-hoc-tap-va-tam-quan-trong-den-doanh-nghiep/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=van-hoa-hoc-tap-va-tam-quan-trong-den-doanh-nghiep
via VnResource

Nhựa Bình Minh triển khai Phần mềm Nhân sự VnResource HRM Pro trên quy mô toàn quốc

Ngày 02/07/2019, VnResource và Công ty CP Nhựa Bình Minh đã có buổi khởi động triển khai dự án Phần mềm Quản lý Nhân sự VnResource với sự tham dự đầy đủ của đại diện cấp cao đến từ VnResource và Nhựa Bình Minh, cùng các thành viên đội dự án hai bên.

 

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
https://vnresource.vn/tin-du-an/428-nhua-binh-minh-trien-khai-phan-mem-nhan-su-vnresource-hrm-pro-tren-quy-mo-toan-quoc
via VnResource

Isuzu Việt Nam triển khai phần mềm VnResource HRM Pro cho công tác quản lý nhân sự

Ngày 03/07/2019, Isuzu Việt Nam và VnResouce đã tiến hành khởi động dự án triển khai Phần mềm Quản lý Nhân sự HRM Pro với sự có mặt của đại diện hai bên.

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
https://vnresource.vn/tin-du-an/427-isuzu-viet-nam-trien-khai-phan-mem-vnresource-hrm-pro-cho-cong-tac-quan-ly-nhan-su
via VnResource

5 điều dạy quý giá từ sếp cũ mà cả đời tôi phải học

Người ta bảo “Không quan trọng bạn làm việc ở công ty nào mà quan trọng ở chỗ sếp của bạn là ai”. Tôi may mắn có được những “bảo bối” nhờ sự hướng dẫn, chỉ bảo của sếp cũ – người nhiều năm vật lộn trên chức trường. 

Cổ nhân có câu “nhà có người già như nhà có bảo bối”. Tôi may mắn có được “bảo bối” ấy nhờ sự hướng dẫn, chỉ bảo của sếp cũ – người nhiều năm vật lộn trên chức trường. Cũng chính anh giúp tôi tỉnh thức, tránh mất công đi đường vòng và có cách cư xử khôn ngoan nhất trong công việc và quan hệ công sở.

Trong môi trường làm việc có những người lãnh đạo có thâm niên hoặc những người nhân viên lớn tuổi, mặc dù có thể suy nghĩ và tư duy của họ không theo kịp trào lưu thời đại nhưng họ đã từng đấu tranh vật lộn trong chức trường nhiều năm nên họ luôn có kinh nghiệm đối nhân xử thế vô cùng phong phú và dày dặn.

Sự chỉ bảo của họ giúp ích rất nhiều cho chúng ta. Sếp cũ của tôi đã nghỉ hưu hơn chục năm, nhưng những bài học mà sếp để lại đã giúp ích cho tôi rất nhiều. Hôm nay, tôi sẽ chia sẻ tới các bạn, hy vọng cũng có thể giúp ích được các bạn phần nào.

1. Cuộc sống này không tồn tại hai chữ công bằng, điều quan trọng nhất là phải cân bằng tâm lý

Nhiều năm trước, cơ hội thăng chức của tôi trong công ty bị một người quen của cấp trên cướp mất khiến tôi vô cùng bất mãn.

Sếp đã nói với tôi rằng, cạnh tranh tại nơi làm việc không chỉ là cạnh tranh trên bề mặt mà là sự cạnh tranh về việc bạn có thể điều động được bao nhiều nguồn tài nguyên, người ta có mối quan hệ có ô dù đó cũng là bản lĩnh của người ta.

Lùi vạn bước mà nói, xã hội này vốn đầy những sự bất công, sự bất công này chính là sự công bằng một cách tương đối. Phải có công bằng tuyệt đối thì mới có công bằng thực sự.

Thế nhưng bạn phải hiểu rằng cuộc sống này không tồn tại hai chữ công bằng, do vậy quan trọng nhất là phải cân bằng về tâm lý. Gặp chuyện bất công, hận đời hận người, khăng khăng muốn làm rõ. Làm như vậy không chỉ khiến mình thêm ngột ngạt ấm ức mà còn đang tự đào hố chôn mình.

2. Nếu có thể giải quyết riêng, tuyệt đối đừng nên la lối

Một lần, trong công tác phối hợp liên phòng ban, vì công việc phát sinh vấn đề, tôi không trực tiếp tìm đồng nghiệp đối chiếu vì anh ta ở khác bộ phận.

Tôi đang chuẩn bị đi tìm gặp trực tiếp sếp của người đồng nghiệp đó thì bị sếp cũ ngăn lại. Sếp hỏi tôi đã nói chuyện với người đồng nghiệp kia chưa? Tôi nói là chưa. Sếp lại hỏi tôi: “Vậy cậu biết chuyện này ở chỗ người đồng nghiệp kia đầu cua tai nheo như thế nào chứ?”. Tôi nói tôi không biết, tôi chỉ biết việc này đang bị mắc kẹt ở chỗ họ?

Sếp cũ điềm đạm nói với tôi rằng: “Cậu chưa tìm gặp đối phương tìm hiểu rõ tình hình đồng nghĩa với việc cậu chưa làm tốt những công việc cơ bản nhất.

Cậu trực tiếp đi báo cáo với cấp trên của người ta mà không nói chuyện riêng với người ta trước, dù cậu nói đúng hay không thì cậu cũng đã đắc tội với người đồng nghiệp đó.

Nếu cậu nói sai nghĩa là gậy ông đập lưng ông. Nếu trong công việc, có mâu thuẫn, tuyệt đối đừng nên căng thẳng. Nếu có thể trao đổi giải quyết riêng thì không cần phải trình báo lên trên.

Nếu như đã trao đổi và không thể giải quyết được, báo cáo lên trên cũng chưa muộn mà đối phương cũng không có gì để nói mình.”

3. Coi việc công như việc riêng, nói mềm làm cứng sẽ không bao giờ có lợi

Lại trong một lần hợp tác liên phòng ban khác, khi đó tôi đang có nhiều việc cần làm, nên muốn giao bớt cho người khác xử lý giúp. Nhưng khi tôi nói chuyện trao đổi thì thái độ của đối phương lại hết sức tồi tệ.

Tôi không nổi cáu ngay tại trận mà sau khi trở về văn phòng mới bắt đầu oán trách. Thấy vậy, sếp tôi sau khi tìm hiểu rõ ngọn ngành sự việc đã hỏi tôi “Nếu chuyện này không đẩy cho người khác thì ai là người xui xẻo?” Tôi nói, tôi là người xui xẻo. Sếp lại hỏi tôi “Nếu làm xong ai là người có lợi?”, tôi đáp, công ty có lợi nhiều còn người làm cũng có hút ảnh hưởng.

Sếp lại hỏi tôi: “Vậy cậu nghĩ cách đùn đẩy sự việc này thì có gì không đúng?”. Tôi nói là tôi không thể chịu được thái độ của họ. Sau này nếu không thể làm được, tôi sẽ đẩy hết cho họ.

Sếp nhìn tôi rồi đáp lại, dù thực sự là như vậy, cậu có tin là cậu phải gánh mọi trách nhiệm không? Cậu nghĩ rằng cậu có thể chối bỏ trách nhiệm sao? Thực ra chuyện này không có dính dáng gì tới nửa đồng tiền của đối phương cả.

Công việc đều khó làm, nếu bạn coi việc công như việc riêng của mình, bạn sẽ làm việc có tâm hơn, bởi sự việc có liên quan tới lợi ích của bạn.

Công việc khó mới càng cần phải gạt bỏ cảm xúc, nhờ người khác giúp đỡ. Bạn tức giận để ai xem chứ? Cuối cùng người chịu xui xẻo vẫn là bạn mà thôi.

4. Lắng nghe người khác nói hết rồi mới đặt câu hỏi

Trước khi sếp nghỉ hưu, trong những cuộc họp tập thể, tôi thường tự cho rằng mình là người có năng lực, có khả năng hiểu biết nên rất nhiều lần khi đồng nghiệp mới phát biểu được một nửa tôi liền chen ngang vào rồi phát biểu suy nghĩ của mình.

Kết quả, hầu hết những gì mà tôi nói đều là sai, sau này sếp tôi thấy chướng tai gai mắt nên tìm tôi nói chuyện. Sếp hỏi: “Nguyên nhân cơ bản dẫn tới phát sinh sai sót trong công việc là gì?” Tôi trả lời là năng lực cá nhân. Sếp nói tôi sai rồi, nguyên nhân cơ bản dẫn tới sai sót trong công việc đó là cách trao đổi và nói chuyện.

Điều này giống như công việc tình báo trong chiến tranh vậy, chỉ cần làm tốt công tác tình báo chiến tranh coi như đã thắng được một nửa.

Trong công việc cũng nhưng vậy, trên truyền đạt dưới, song song ăn khớp, nếu không làm tốt công tác trao đổi và nói chuyện thường sẽ hay xảy ra vấn đề.

Đừng tự cho mình là giỏi liền nghĩ người khác không bằng mình.

Không cắt ngang lời người khác là một sự lễ phép.

Nghe người khác nói xong rồi mới nói để tiếp thu ý kiến hữu ích.

Nghe người khác nói xong rồi mới hỏi, làm việc mới không xảy ra sai sót.

5. Bất mãn với cấp trên, hãy trao đổi và nói chuyện riêng nhiều hơn

Sau này khi sếp về hưu, sếp không nói chuyện riêng với bất cứ ai ngoại trừ tôi. Sếp nói, do tôi là người sếp chọn vào công ty nên coi tôi như đồ đệ. Sếp nói, tôi là người thẳng tính, không nhịn được lời.

Trước đây trong các buổi họp tôi thường có gì nói đấy khiến sếp bối rối không có đường lui. Sếp mới sau này có thể bao dung tôi hay không sếp không rõ, nhưng nếu tôi cứ giữ mãi thói quen này, sếp mới chắc chắn sẽ không ưa gì tôi.

Sếp còn nói thêm với tôi rằng, trong công việc ai cũng có những điều bất mãn, bất mãn cũng được không sao cả nhưng đừng thổ lộ ra bên ngoài nhất là thể hiện với cấp trên một cách công khai. Bởi làm như vậy sẽ khiến họ mất thể diện và không có đường lui.

Nhưng cũng đừng kìm nén trong lòng, bởi nếu bạn không nói ra, cấp trên không thể biết được. Do vậy hãy cố gắng tìm cách nói chuyện riêng với sếp, biết đâu sự bất mãn của bạn sẽ nguôi ngoai được phần nào.

Sếp cũ của tôi đã nghỉ hưu được hơn 10 năm rồi, nhưng những gì mà sếp chỉ bảo vẫn đang ngày ngày ảnh hưởng tới tôi. Nhiều khi, công việc không suôn sẻ, phiền muộn trong lòng, nghĩ lại những lời chỉ bảo ấy của sếp cũng giúp tôi phần nào điều chỉnh lại tâm trạng để đối mặt với công việc mới.

Theo Diễn đàn Doanh nghiệp

The post 5 điều dạy quý giá từ sếp cũ mà cả đời tôi phải học appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog https://vnresource.vn/hrmblog/5-dieu-day-quy-gia-tu-sep-cu-ma-ca-doi-toi-phai-hoc/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=5-dieu-day-quy-gia-tu-sep-cu-ma-ca-doi-toi-phai-hoc
via VnResource