Thu hút ứng viên ngay từ website tuyển dụng với 7 yếu tố

Vì sao những doanh nghiệp lớn như Unilever, Vinamilk, VinGroup,… luôn có một lượng lớn đơn ứng tuyển thường trực bất kể có rơi vào mùa tuyển dụng hay không? Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng giúp tạo nên sức hút lớn chính là hình ảnh của các trang web tuyển dụng được đầu tư một cách chỉn chu, bài bản. Họ luôn xây dựng website tuyển dụng hiệu quả và bắt kịp xu thếnhất để mang về lại hiệu quả tuyển dụng tối ưu.

Đối với sự phát triển mạng mẽ của internet thì tuyển dụng qua internet đã trở thành một hoạt động dễ dàng và phổ biến tại hầu hết doanh nghiệp. Thế nhưng, toàn bộ những gì ứng viên biết về nhà tuyển dụng thường chỉ thông qua kênh thông chính là website của doanh nghiệp đó. Do vậy mà nếu một doanh nghiệp không có website riêng thì khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng sẽ bị hạn chế rất nhiều. Nếu doanh nghiệp đã sở hữu một website tuyển dụng riêng nhưng chưa được tận dụng triệt để thì doanh nghiệp vẫn chưa thu hút lượng ứng viên tiềm năng của mình hiệu quả. Vậy thì phải làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng cho riêng mình một website tuyển dụng thực sự và mang đến hiệu quả? Bài viết này sẽ bật bí cho bạn một vài cách xây dựng website tuyển dụng hay nhất.

1. Website tuyển dụng có giao diện thân thiện với ứng viên

Một trang web tuyển dụng nếu được thiết kế đẹp mắt và dễ nhìn sẽ có sức mạnh thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng tìm đến với doanh nghiệp một cách tự nhiên. Vậy, thế nào là một trang web có thiết kế dễ nhìn. Chúng ta đều biết cái đẹp thường đến từ những điều đơn giản nhất. Trong việc thiết kế, xây dựng trang web cũng vậy, bạn càng thiết kế trang web đơn giản thì càng đẹp và dễ nhìn. Đơn giản từ việc tạo ra ít thao tác phải nhấp chuột thì ứng viên sẽ càng dễ dàng tìm kiếm thông tin hơn. Ngoài ra, các bạn nên tạo cho website tuyển dụng của mình chức năng của bộ lọc, giúp ứng viên có thể lọc được những vị trí công việc theo từng tiêu chí, hạng mục như ngành nghề, khu vực, địa điểm, loại hình công việc,… sẽ dễ dàng cho việc tìm kiếm.

2. Website tuyển dụng có quy trình đăng ký ứng tuyển dễ dàng

Hầu như toàn bộ ứng viên đều ngại tiếp xúc với một form ứng tuyển quá nhiều trường, dài dòng không cần thiết. Nhất là khi có xuất hiện những câu hỏi đối với thông tin đã có sẵn ở trong bản CV. Vậy nên nhà tuyển dụng cũng nên chú ý tới việc thiết kế nội dung form ứng tuyển sao cho đơn giản, gọn gàng nhất mà vẫn đảm bảo đầy đủ nội dung. Trước khi phác thảo ra nội dung của tờ đơn đăng lý thì người tuyển dụng cũng nên suy nghĩ về một vài điều:

• Lĩnh vực các câu hỏi có cần thiết ?
• Cấu trúc câu hỏi đã phù hợp hay chưa? Bạn nên thiết kếdạng câu hỏi trắc nghiệm hay câu hỏi tự luận theo đề mở ?
• Những thông tin này có thực sự cần thiết ở bước đăng ký chưa ?
• Những thông tin liệu đã có trong CV và Profile của ứng viên ?
• Những thông tin đó có liên quan tới vị trí cần tuyển dụng ?

Nói chung xây dựng nên quá trình đăng ký đơn xin việc bạn nên đảm bảo thực hiện tiêu chí nhanh gọn và đơn giản.  Nên đưa yêu cầu cho ứng viên về việc gưi bản CV xin việc và Cover Letter qua email cho bản, sau đó bạn có thể bổ sung thêm 2 đến 3 câu hỏi để kiểm định. Bên cạnh đó, những sự phát triển của công nghệ thời hiện đại này cũng khiến cho xu hướng tích hợp những hình thức của đơn đăng ký tuyển dụng với nền tảng từ việc quản lý các quy trình tuyển dụng trở nên phổ biến hơn.

3. Xây dựng website tuyển dụng để quảng bá văn hóa công ty

Ứng viên có rất nhiều sự ưu tiên khi họ tìm kiếm công việc, trong đó, ưu tiên được sếp hàng đầu chính là tìm hiểu rõ ràng về môi trường làm việc của doanh nghiệp mà tương lai họ sẽ bước vào. Xuất phát từ nhu cầu đó, website tuyển dụng của công ty chính là một công cụ đắc lực thay nhà tuyển dụng nói về môi trường văn hóa của công ty, về những giá trị và sứ mệnh của doanh nghiệp. Có vô vàn cách thức để nhà tuyển dụng quảng bá hình ảnh của công ty đến ứng viên: thông qua video, hình ảnh, các câu slogan. Muốn làm được điểu này, tất nhiên chúng ta nên tận dụng lợi thế từ việc nhìn vào những tấm gương thành công đi trước. Chẳng hạn như Start – up Magestore. Tại website của doanh nghiệp này, lúc nào cũng có thể cập nhật được những sự kiện về nội bộ của công ty. Thậm chí trang web còn được thiết kế riêng một mục “Góc tâm sự” dành cho nhân viên để họ có thể đưa lên những tâm tư, cảm nhận của mình. Vì thế, chúng ta có thể dễ dàng nhận thất được ở Magestore là tinh thần luôn đều cao môi trường làm việc tự do trong sáng tạo và luôn sẵn sàng chào đón những ý tưởng điên rồ nhất của nhân viên và các thành viên làm việc tại đây cũng luôn yêu thương nhau giống như một gia đình.

4. Cách xây dựng website tuyển dụng thể hiện thông tin về lợi ích

Mỗi ứng viên đều có nhu cầu cũng như nguyện vọng cá nhân trong việc tìm kiếm việc làm và vì thế mà họ luôn quan tâm đến những lợi ích gì mà công ty có thể mang tới cho họ. Ví dụ ngoài việc quan tâm tới phúc lợi – cơ bản nhất mà người lao động được hưởng là tiền lương, bảo hiểm, các chế độ về nghỉ lễ nghỉ phép thì họ còn mong muốn có được những chế độ phúc lợi khác. Tại Magestore đã đưa ra được những chính sách phúc lợi phong phú cho nhân viên của minh, như hỗ trợ một phần kinh phí học tập để tạo điều kiện cho người nhân viên thoải mái hơn cho mục tiêu phát triển bản thân mình đồng thời qua đó phục vụ hiệu quả hơn cho công việc của doanh nghiệp. Mở ra quỹ học tập này cho nhân viên, doanh nghiệp cũng đã tạo nên được những hiệu ứng tốt nhất để thu hút những ứng viên ham học hỏi và có tinh thần phát triển bản thân.

5. Tạo khả năng gợi mở cảm xúc của ứng viên

Sẽ có không ít ứng viên tỏ ra tò mò đối với những câu chuyện “bí ẩn” đằng sau doanh nghiệp của họ. Việc tìm kiếm những thông tin về công ty từ các trang mạng xã hội phổ biến là việc hết sức bình thường. Chính vì thếwebsite của doanh nghiệp cũng nên đưa thêm vào chuyên mục dành riêng cho những người nhân viên. Qua đó nhân viên có thể gửi gắm những chia sẻ  cá nhân mình cũng như trải nghiệm trong công việc. Đối với việc đưa ra quyết định để ứng tuyển giữa những công ty trông giống nhau thì chỉ cần nơi nào có thể gây được ấn tượng tốt hơn một chút đối với người ứng viên thì doanh nghiệp đó có thể sát nhiều hơn với nguyện vọng của họ. Thế cho nên, các bạn cần phải lưu ý việc giảm thiểu đi khoảng cách của người ứng viên với nhà tuyển dụng.

6. Cần liên tục cập nhật website

Đây cũng là một cách xây dựng website tuyển dụng đạt được hiệu quả cao. Theo như số liệu thống kê về việc lựa chọn nơi làm việc, có tới 94% người ứng viên lựa chọn doanh nghiệp dựa vào tình hình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó. Nói cách khác thì họ quan tâm tới cách mà những nhà lãnh đạo cập nhật thông tin ở trên website. Bạn nên chăm chỉ đăng clip, ảnh, video cũng như bài viết để có thể tạo ra cảm giác cho người ứng viên rằng công ty bạn vẫn đang tăng trưởng và lớn mạnh mỗi ngày. Ngoài ra, chúng ta cũng cần phải cân nhắc giữa sứ mệnh , mục tiêu và thương hiệu thực tế mà doanh nghiệp đạt được với nội dung bài đăng. Đừng tạo nên một nội dung quá hoàn mĩ và xa vời quá mức với những điều công ty bạn đang có.

7. Thiết kế phiên bản website mobile cho trang web công ty bạn

Theo như một khảo sát đã cho thấy có chừng 60% những người ứng viên sẽ thực hiện thao tác chụp lại màn hình hoặc là tìm vị trí công việc ở trên điện thoại đi động ngay khi họ tìm kiếm được một thông tin đăng tuyển. Sau đó họ mới tiến hành sử dụng máy tính để có thể nộp CV. Chính vì thế mà việc thiết lập nên một giao diện mobie thật thân thiện cho người dùng có thể tiếp cận được website công ty bản là một ý tưởng rất hay và có thể mang đến hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên.

Một vài tip giúp chúng ta cải thiện hình ảnh cho website của bạn đối với giao diện mobile nên tham khảo:

• Hãy viết ngắn gọn, súc tích. Giao diện trang web trên điện thoại thông minh rất bé cho nên các bạn cần phải hạn chế thiết kế vào đó quá nhiều thông tin.
• Tránh việc đăng hình ảnh hay là video có dung lượng quá nặng bởi vì nó sẽ gây ảnh hưởng tới tốc độ load trang rất nhiều.
• Đảm bảo giao diện có thể phù hợp được với nhiều kích cỡ của màn hình cũng như dòng máy ( Oppo, Samsung, Iphone,…)
• Hãy cố gắng đơn giản hóa quy tình quyển dụng. Tránh việc hiển thị Pop up khi ứng viên điều đơn đăng ký thành viên website
• Nên thường xuyên kiểm tra và đo lường mức độ hiệu quả của trang web.

Trang web tuyển dụng của công ty chính là một trong những công cụ không thể nào thiếu được trong việc xây dựng thường hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp. Khi website được triển khai xây dựng đúng cách thì công ty của bạn cũng sẽ có thể thu hút được một lượng ứng viên lớn. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thực sự chuyên nghiệp thì chúng ta còn cần tới rất nhiều yếu tố khác. Hãy tận dụng những điều bạn biết và được nhiều người trải nghiệm, tìm kiếm sự phù hợp trong cách thức để đưa biến chúng thành cách xây dựng website tuyển dụng hiệu quả nhất có thể.

Nguồn: Timviec365

The post Thu hút ứng viên ngay từ website tuyển dụng với 7 yếu tố appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Từ 100 đến 1.000 nhân viên: Đây là cách chúng tôi ...

Tự động hóa thay thế nửa công việc trên toàn cầu...

Giải mã kiến thức căn bản về quản trị rủi ro doanh...

10 công ty nổi tiếng thế giới thực hiện tốt vai tr...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/thu-hut-ung-vien-ngay-tu-website-tuyen-dung-voi-7-yeu-to/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=thu-hut-ung-vien-ngay-tu-website-tuyen-dung-voi-7-yeu-to
via VnResource

4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng, quản lý Talent Pool

Nguồn dữ liệu ứng viên (Base Resources) chính là nguồn tài sản vô hình. Thế nhưng tài sản đó lại vô cùng có giá trị của doanh nghiệp. Trong đó Talent Pool chính là một khái niệm được hình thành để nhằm quản lý tài sản đó. Và vì thế mà nó được coi là một chiếc chìa khóa ví mật dẫn đến với những sự thành công vô cùng xuất sắc ở trong nhiệm vụ tuyển dụng. Tuy nhiên lại chưa có nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam để ý tới việc xây dựng và quản lý Talent Pool. Vậy để có thể thực hiện điều đó, các bạn cần phải nắm bắt được một vài kiến thức cơ bản về Talent Pool.

Talent Pool là gì?

Talent Pool được định nghĩa là một “danh sách” các ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp biết tới, đáp ứng được tiêu chí đặt ra của Talent Pool. Những ứng viên trong Talent Pool có thể là những ứng viên bị động (phù hợp về năng lực nhưng chưa có nhu cầu ứng tuyển tại các vị trí đang tuyển dụng), ứng viên đã ứng tuyển nhưng bị loại, hoặc cựu nhân viên,…

Mỗi tổ chức sẽ có một Talent Pool, trong một Talent Pool tổng bao gồm toàn bộ những hồ sơ ứng viên có cùng nhiều Pools, mỗi Pool lại là một tiêu chí khác nhau nhằm phân loại được ứng viên. Một người ứng viên có thể thuộc vào một hoặc một vài Pools, dựa vào những yếu tố:

Pool theo địa điểm

Ví dụ: Pool Hà Nội, Pool Hồ Chí Minh hay các pool ở những tình thành khác. Cách xác định Pool theo địa điểm phù hợp cho doanh nghiệp đó có nhiều những chi nhánh và cần đáp ứng nhu cầu nhân lực của các chi nhánh đó.

Pool theo vị trí

Ví dụ: Pool HR, Pool Marketing, Pool Sales,…cách làm này phù hợp để có thể tìm kiếm những người lấp các vị trí trống.

Pool năng lực

Ví dụ: Pool Lãnh đạo, Pool Leader, Pool kết nối,… Với cách xây dựng này sẽ phù hợp để cho chúng ta tìm người có thể giải quyết được các vấn đề hiện còn đang tồn tại ở trong doanh nghiệp. Thường thi Pools này có thể giúp cho chúng ta thực hiện việc điều hành những nhân viên nội bộ ở trong doanh nghiệp một cách tốt hơn việc tuyển dụng người ứng viên mới.

Pool theo thời gian

Ví dụ: Pool Part – time, Pool Full – Time, Pool Intern,…

Tóm lại, tùy vào chiến lược chung cũng như chiến lược nhân sự riêng, các doanh nghiệp có thể chọn lực ra những tiêu chí quan trọng nhằm xây dựng nên những Talent Pools tương ứng.

Vì sao cần phải xây dựng và quản lý Talent Pools?

Talent Pool mang tới lợi ích lớn khi bạn có thể tiết kiệm lượng lớn thời gian, chi phí cho tuyển dụng dựa vào việc lưu trữ sẵn một kho ứng viên tiềm năng, đồng thời hệ thống hóa nguồn dữ liệu về ứng viên đó theo cách thức khoa học nhất. Vậy cụ thể từng lợi ích của nó là gì?

Talent Pool lưu trữ một kho ứng viên tiềm năng

Khi chúng ta bắt gặp được những người ứng viên tiềm năng (trong quá trình tìm kiếm, chọn lựa hồ sơ từ các trang mạng xã hội hay trên những trang tìm việc) hoặc khi cần lưu trữ lại những thông tin của các ứng viên cũ để dành cho những đợt tuyển dụng sau này, bạn có thể dễ dàng hơn trong việc tập hợp một cách khoa học tạo thành những Talent Pool.

Khi nhận thấy những người ứng viên trong Talent Pool đã có thể đáp ứng được phần nào đó yêu cầu cùng với khả năng tương tác cùng doanh nghiệp, bạn chỉ cần tiến hành thêm một số hoạt động cho việc đánh giá mà không cần thiết phải tốn kếm quá nhiều thời gian, chi phí cho việc triển khai tất cả những hoạt động tuyển dụng ngay từ đầu. Có thể tại một thời điểm nào đó có thể chỉ tồn tại khoảng 25 % số lượng người lao động có nhu cầu về việc chủ động tìm kiếm việc làm, nhưng có đến 85% sẵn sàng lắng nghe, tìm hiểu về doanh nghiệp của bạn trước khi quyết định gắn bó.

Talent Pool giúp hệ thống hóa nguồn dữ liệu ứng viên

Nhờ Talent Pool mà toàn bộ dữ liệu ứng viên sẽ được hệ thống hóa theo một cách khoa học nhất. Bởi thế, các bạn sẽ dễ dàng tìm kiếm, sàng lọc và thực hiện email marketing đến đồng loạt những ứng viên ở trong quá trình tiếp thị cũng như nuôi dưỡng những nguồn ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp đang sở hữu.

Xây dựng và quản lý Talent Pool

Để xấy dựng và quản lý Talent Pool, các doanh nghiệp cần phải thực hiện qua 4 bước sau

Bước 1: Xác định rõ ràng cho doanh nghiệp chiến lược kinh doanh

Đây là bước đầu tiên ở trong hoạt động lên kế hoạch chiến lược cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực hiện bước này cần phải hướng tới mục đích phục vụ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Tuy vậy, theo như một nghiên cứu và khảo sát thực tế của một công ty về tuyển dụng nhân sự thế giới – Korn Ferry, chỉ có khoảng 39% nhà tuyển dụng cho biết, kế hoạch tuyển dụng của họ luôn gắn chặt với những chiến lược của hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đã đề ra.

Khi mà một hệ thống quản lý Talent Pool không thể nào đáp ứng được những mục đích mà chiến lược của hoat động kinh doanh đã đặt ta thì đó chính là một hệ thống Talent Pool không có giá trị, lãng phí dù cho doanh nghiệp dù có mức độ đồ sộ đến đâu đi chăng nữa.

Tuyển dụng ai, tuyển dụng vị trí nào,… vẫn cần nhà tuyển dụng nhân sự tuân thủ một cách chặt chẽ những mục tiêu đã đề ra từ trước đó. Ví dụ cụ thể như mục tiêu đặt ra là tuyển dụng phục vụ cho chiến lược sát nhập các doanh nghiệp lại với nhau, mục tiêu chiến lược cho việc mở rộng quy mô kinh doanh, khu vực việc làm, tuyển dụng để phục vụ cho việc đưa ra dòng sản phẩm mới của doanh nghiệp.

Bước 2: Xây dựng những tiêu chí phù hợp – Thiết lập Talent Pool phù hợp

Khi đã xác định được rõ ràng những chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp, các bạn cần phải dựa vào những yếu tố của các chiến lược đó để có thể xấy dựng nên những tiêu chí cho các Talent Pool phù hợp thực sự. Ví dụ như doanh nghiệp của bạn hiện đang mong muốn mở rộng quy mô kinh doanh, bắt đầu từ việc mở rộng địa bàn kinh doanh từ Khu vực thành phố Hồ Chí Minh đến khu vực Hà Nội. Vậy thì chắc chắn bạn cần phải thiết lập nên một Talent Pool bao gồm những người ứng viên tiềm năng hiện đang sinh sống tại khu vực Hà Nội.

Chỉ khi xây dựng được hệ thống Talent Pool thực sự ăn nhập hoàn toàn với bản chiến lược mà bạn xây dựng để hoạt động thì lượng  ứng viên lớn trong Talent Pool mà các bạn thu thập được mới mang tới một giá trị to lớn.

Bước 3: Tạo nguồn ứng viên dựa vào kế hoạch đã xây dựng cho những Talent Pool

Sau khi đã có tiêu chí để xây dựng các Talent Pool, việc tạo nguồn và đổ ứng viên về các pool trở nên vô cùng đơn giản. Bạn sẽ có rất nhiều nguồn ứng viên có để đưa vào các Talent Pool, là những ứng viên đã có độ tương tác nhất định với doanh nghiệp và được đảm bảo nhất định về mặt chất lượng:

• Các ứng viên được headhunt
• Những người để lại contact tại các sự kiện tuyển dụng do doanh nghiệp tổ chức
• Các ứng viên từng bị loại trong các lần tuyển dụng trước đây
• Các nhân viên hiện đã từng hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp, có thể phù hợp cho các vị trí khác trong tương lai
• Thực tập sinh tại doanh nghiệp

Bước 4: Phân loại những người ứng viên trong Talent Pool

Sau bước phân chia những người ứng viên về các Talent Pool thì chúng ta sẽ tiếp tục “phân loại ứng viên” bằng các thao tác hết sức đơn giản như là gắn thẻ tag cho ứng viên và tiến hành xếp hạng (ranking) cho họ. Việc làm này giúp các Talent Acsition đảm bảo được tất cả các dữ liệu được đưa vào Talent Pool đều được sắp xếp và tổ chức một cách khoa học.

Ví dụ, bằng việc gắn ranking trình độ cho các ứng viên trong một Talent Pool, khi cần thiết, bạn có thể lọc ra dễ dàng những ứng viên có trình độ cao nhất để liên hệ ngay trong đợt tuyển dụng mới.

Bên cạnh việc phân loại theo từng tiêu chí, bạn cũng nên cân nhắc lưu trữ các ghi chú, trao đổi của team tuyển dụng xuyên suốt quá trình làm việc với ứng viên. Các nhận xét từ thành viên khác trong team chắc chắn sẽ giúp bạn có cái nhìn khách quan và chính xác hơn về ứng viên.

Khai thác dữ liệu từ Talent Pool như thế nào? 

Giờ đây, khi các Talent Pool đã thành hình và dữ liệu ứng viên được sắp xếp khoa học, bạn có thể dễ dàng thực hiện các thao tác tìm kiếm, sàng lọc và tiếp thị, nuôi dưỡng ứng viên.

1. Tìm kiếm ứng viên

Với những thông tin được sắp xếp khoa học và sự trợ giúp của các công nghệ ưu việt, bạn có thể dễ dàng tìm kiếm ứng viên theo các thông tin trong đơn đăng kí, theo full text trong CV, hoặc theo các tag đã gắn trong quá trình phân loại.

2. Lọc ứng viên

Cũng giống như việc gắn nhãn cho email để nhanh chóng lọc lại khi cần, bạn cũng có thể nhanh chóng lọc hồ sơ ứng viên trong hệ thống Talent Pool theo các tiêu chí đã phân loại từ trước như năng lực, ranking, giới tính, tag,… với sự giúp đỡ của công nghệ.

3. Tiếp thị và nuôi dưỡng ứng viên

Nhờ việc không bỏ sót bất kì dữ liệu ứng viên nào, bạn có thể dễ dàng tận dụng lại nguồn ứng viên này cho công việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp và phục vụ cho các công tác tuyển dụng về sau. Đặc biệt, với sự trợ giúp của công nghệ, bạn cũng có thể gửi email marketing hàng loạt cho nhiều đối tượng cùng lúc chỉ với một cú click.

Trong thời kì lượng dữ liệu ứng viên ngày càng gia tăng và khó kiểm soát như hiện nay, xây dựng và quản lí hệ thống Talent Pool là một bước không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tìm ra quy trình cùng những công cụ hợp lí nhất để giúp mình quản lí nguồn tài sản quý giá này.

Nguồn: resources.base.vn 

The post 4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng, quản lý Talent Pool appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Vì sao Jack Ma ưu ái tuyển dụng nhân viên nữ hơn ?...

Networking: 4 điều cần tránh

Dành 18′ lên kế hoạch cho một ngày làm việc ...

Làm gì khi nhân tài muốn ra đi?

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/4-buoc-tuyen-dung-giup-ban-xay-dung-quan-ly-talent-pool/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=4-buoc-tuyen-dung-giup-ban-xay-dung-quan-ly-talent-pool
via VnResource

8 lý do để doanh nghiệp nên có người sếp là nữ giới

Có lẽ từ trước đến nay chúng ta đều không mấy để ý tới giới tính của những người sếp bởi vì dường như giới tính của những người cấp trên không mấy ảnh hưởng đến chuyện họ có phải là một người sếp giỏi và tốt hay không. Dựa trên một cuộc khảo sát , kết quả cho thấy mọi người bao gồm cả nữ giới đều mong muốn vươn lên vị trí lãnh đạo. Họ có thể đảm nhận vị trí này với rất nhiều lý do thuyết phục và hơn hết họ muốn được giải phóng hoàn toàn trong chế độ nam quyền độc đoán và khẳng định giá trị của nữ giới nói chung cũng có thể làm tốt mọi nhiệm vụ khó khăn ở bên ngoài xã hội, dù đó là nhiệm vụ làm lãnh đạo. Với 8 lý giải ở dưới đây thì bạn sẽ hiểu được vì sao mà chúng ta làm việc với sếp nữ lại thường cảm thấy dễ chịu và mọi việc dễ dàng hơn. Những doanh nghiệp nào luôn coi trọng tới vấn đề kỹ năng tuyển dụng thì cũng nên đọc bài viết để tham khảo về chiến lược tuyển dụng được hiệu quả.

Phụ nữ có cấu trúc chặt chẽ, khả năng lắng nghe, ghi nhớ và có trực giác tốt

 

Dựa vào những kết luận từ cuộc điều tra thực tiễn thì não bộ của người phụ nữ được cấu trúc khá chặt chẽ. Từ đó có thể hỗ trợ tuyệt vời cho khả năng ghi nhớ, lắng nghe, trực giác. Não trái và não phải của người phụ nữ được liên kế với nhau rất chặt chẽ. Thế nên điều này sẽ giúp cho họ có thể dễ dàng thực hiện nhiều công việc cùng một lúc. Nhờ có như vậy cho nên họ mới có được khả năng tư duy hết sức lo – gic và có được một trực giác vô cùng nhạy bén, hơn hẳn đấng mày râu.

Phụ nữ chính là biểu tượng của một nhà ngoại giao tài ba

Phóng viên của tờ báo New York Daily News, Jay Forte đã nhận xét rằng, Thượng đế đã ưu ái mà ban cho người phụ nữ khả năng giao tiếp thực sự khéo léo hơn hẳn những người nam giới. Bởi vậy cho nên họ biết cách làm như thế nào để có thể gửi tới lời động viên cũng như truyền cảm hứng đến cho những người nhân viên của mình. Những người phụ nữ rất giỏi quan sát  43 cơ ở trên khuôn mặt của mọi người để từ đó đoán biết, cảm nhận được sự thay đổi của mọi người như thế nào.

Phụ nữ thường có xu hướng theo đuổi đam mê, học hỏi phát triển chuyên môn

Đã có một sự nghiên cứu được thực hiện trên gần 6 ngàn người sinh viên khẳng định rằng thành tích trong học tập của người nữ sinh chiếm tỉ lệ cao hơn so với người nam sinh nhờ có khả năng ham học hỏi, tập trung cao, khả năng tự học tốt và linh động, có đầu óc tổ chức hiệu quả. Đó chính là những giá trị phẩm chất tốt đẹp mà chúng ta vẫn thường tìm kiếm được ở trong đặc điểm của những người làm sếp. Vậy có sự tương quan ở đây rất rõ ràng. Nếu người phụ nữ làm sếp thì có thể phát huy được rất nhiều đức tính tốt đẹp đem vào công việc.

Người phụ nữ có khả năng quản lý tốt về mặt tài chính

Theo một trang tin tức The Washing Ton Post của Mỹ, có một cuộc nghiên cứu đã chỉ ra được những nhà đầu tư về tài chính là nữ giới thường có tỉ lệ giỏi hơn những nhà đầu tư tài chính là nam giới 2,3 % khi xét theo năng lực cá nhân và 4,6 % khi xét trong đội nhóm. Tính trên mức tổng quan thì người phụ nữ thường giỏi giang hơn người nam giới ở trong những quyết định có liên quan tới việc đầu tư , tỉ lệ hơn là 1,4 %. Những con số này đã mang tới thêm những dẫn chứng xác đáng chứng minh rằng doanh nghiệp nên quyết định tin tưởng vào những kế hoạch, kỹ năng tuyển dụng những người làm sếp là nữ giới . Và nếu có một người sếp quản lý tài chính là nữ giới thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ có những khoản thu chi hết sức hợp lý, đảm bảo.

Sếp nữ thường giỏi thỏa hiệp, đưa ra những quyết định hết sức công bằng

Lại dựa vào một cuộc khảo sát khác được thực hiện vào năm 2003, tiến hành trên khoảng 600 người lãnh đạo có vị trí từ cấp giám đốc trở lên. Kết quả xét ở mặt giới tính đã cho thất những nữ giám đốc đều có xu hướng tôn trọng đặc biệt tới quyền lợi của người nhân viên. Đồng thời họ cũng công bằng hơn khi đưa ra những quyết định của mình. Chắc hẳn bất kể ai cũng luôn mong muốn được làm việc  dưới trướng của những người lãnh đạo, người sếp luôn công bằng và đánh giá cao những cống hiến của người khác một cách xứng đáng và hết lòng quan tâm đến tập thể. Và những người sếp nữ thực hiện điều đó vô cùng tốt.

Người phụ nữ thường đánh giá cao tầm quan trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Những người sếp nữ thường có xu hướng dễ dàng chia sẻ với người nhân viên những việc liên quan tới cá nhân của mình. Chẳng hạn như chuyện gia đình, chuyện tình yêu và chuyện bè bạn. Chính vì thế cho nên việc mà bạn thi thoảng có rời khỏi văn phòng khi đang trong giờ làm việc để mà giải quyết những công việc cá nhân cũng sẽ dễ dàng được chấp nhận và được thông cảm hơn nếu như có được những người sếp nữ.

Dù đảm nhận vai trò của một người lãnh đạo, người phụ nữ đang đứng trong tầm cao của xã hội thế nhưng suy cho đến cùng trong bản chất họ vẫn là những người phụ nữ mang theo cả nét đẹp truyền thống, vừa đảm việc nước nhưng cũng không bỏ bê việc nhà. Sau công việc, họ vẫn trở về mái ấm gia đình với vai trò của những người mẹ, người vợ, người bà đảm đang, tháo vát giống như bao người phụ nữ khác. Thế cho nên hơn ai hết những người sếp nữ hiểu rất rõ việc mà nhân viên của họ phải cân bằng giữa chuyện công việc và chuyện cuộc sống là điều quan trọng. Như thế vừa đảm bảo cho công việc vẫn diễn ra mà không có nhiều áp lực , stress mà vẫn đảm bảo được hạnh phúc của cuộc sống. Nếu như bạn đang có một người sếp nữ thì đây quả là một điều hạnh phúc trong công việc của bạn đấy nhé.

Người sếp nữ có khả năng thực hiện nhiều công việc trong cùng một lúc

Một cuộc nghiên cứu khác đã chỉ ra người phụ nữ thường rất nhạy bén. Hơn ai hết, họ là người có khả năng tổ chức rất tốt, tốt hơn người đàn ông rất nhiều. Vì khả năng đó cho nên họ có thể dễ dàng chuyển qua được nhiệm vụ mới. Nếu như bạn đã từng được chứng kiến người sếp nữ của bạn vừa có thể tham gia vào cuộc họp lại vừa đồng thời xử lý việc trả lời những email, những cuộc gọi linh hoạt trong cùng thời điểm thì bạn sẽ hiểu được. Điều đó không làm khó được người sếp nữ khi khiến họ mất tập trung, làm mọi việc cùng một lúc sẽ danh dở. Trái lại, họ còn có thể làm mọi thứ cho kết quả tốt nhất.

Phụ nữ chính là người lãnh đạo rất tuyệt vời

Dựa theo một cuộc khảo sát tiến hành thực hiện vào năm 2011 với sự tham gia của hơn 2.200 người làm lãnh đạo đến từ nhiều công ty, tổ chức thì những kết quả đánh giá đã cho thấy rằng người lãnh đạo là nữ giới có thành tích trong công việc tốt hơn hẳn những vị lãnh đạo nam giới trên nhiều tiêu chí, nhiều phương diện riêng biệt lẫn cả tổng quan. Cụ thể hơn, những người lãnh đạo là nữ có được điểm số cao hơn rất đáng kể  tại một vài tiêu chí, chúng bao gồm:

+ Sự chủ động đối với công việc

+ Khả năng tự phát triển bản thân mình

+ Phẩm chất liêm chính, trung thực

+ Luôn quan tâm chú trọng kết quả

+ Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Đây chính là những lý do vì sao người phụ nữ nên được tuyển dụng trở thành lãnh đạo tại các daonh nghiệp. Đã xa rồi cái thời “trọng nam khinh nữ”. Nếu được đảm nhận công việc thì hơn bất cứ ai, người phụ nữ đều có thể làm tốt nhất có thể. Điều này cần được những nhà tuyển dụng trao dồi thêm cho kỹ năng tuyển dụng của mình để cân nhắc những người phụ nữ xứng đáng đứng trong những vị trí quan trọng.

Nguồn: Timviec365

The post 8 lý do để doanh nghiệp nên có người sếp là nữ giới appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Mô hình tổ chức nhóm: Khi ai cũng là chuyên gia...

Giải quyết triệt để 4 tình huống nhân sự hầu hết c...

Chi tiết về quy trình đào tạo nhân sự

Mẹo nhỏ để cảm thấy thoải mái và tăng hiệu quả làm...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/8-ly-do-de-doanh-nghiep-nen-co-nguoi-sep-la-nu-gioi/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=8-ly-do-de-doanh-nghiep-nen-co-nguoi-sep-la-nu-gioi
via VnResource

Động cơ ô tô ZF Automotive Việt Nam quản lý nhân sự mượt mà với HRM Pro

Ngày 11/3/2019 vừa qua đã diễn ra buổi khởi động dự án Phần mềm Quản lý nhân sự VnResource HRM Pro giữa Công ty VnResource và Công ty ZF Automotive Việt Nam.

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
http://vnresource.vn/tin-du-an/405-zf-automotive-viet-nam-trien-khai-quan-ly-nhan-su-hmr-pro
via VnResource

Điều kiện cần khi chuyển người lao động làm việc khác

Bạn đọc gửi email về báo lao động với thắc mắc như sau: “Công ty tôi ký hợp đồng lao động với một người lao động làm trưởng phòng nhân sự. Tuy nhiên sau 2 tháng làm việc, người này không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Nay công ty tôi muốn điều chuyển người này làm việc khác thấp hơn có được không?”

Câu trả lời từ luật gia Phạm Thị Hằng, Công ty Luật TNHH YouMe: 

Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về việc chuyển người lao động (NLĐ) làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.

2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ.

3. NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định về việc tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác như sau:

NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản.

NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.

Nguồn: Báo lao động

The post Điều kiện cần khi chuyển người lao động làm việc khác appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Bộ luật Lao động 2017: Bỏ quy định “hành kinh được...

Năm 2018, không đóng BHXH cho người lao động có th...

Những đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội ...

Điểm mới về mức đóng BHXH bắt buộc với NSDLĐ từ ng...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/dieu-kien-can-khi-chuyen-nguoi-lao-dong-lam-viec-khac/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=dieu-kien-can-khi-chuyen-nguoi-lao-dong-lam-viec-khac
via VnResource

Ứng dụng 6 phong cách lãnh đạo cảm xúc trong quản trị nhân sự

Nắm được 6 phong cách lãnh đạo cảm xúc, biết được khi nào nên áp dụng và áp dụng như thế nào sẽ là kim chỉ nam hữu ích cho sự nghiệp của bất kỳ nhà lãnh đạo nào.

 

from http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/404-6-phong-cach-lanh-dao-cam-xuc-trong-quan-tri-nhan-su
via VnResource

5 lý do khiến nhân viên bất ngờ bỏ việc ngay cả khi bạn nghĩ rằng họ đang hài lòng

Tìm kiếm nhân tài vô cùng khó. Mất đi nhân tài lại càng khó khăn hơn. Nó thậm chí còn khó hơn cả khi bạn bị mất một phần nhận thức. Lý do vì sao nhân viên bất mãn với công việc: một người sếp không tốt, môi trường làm việc tồi tệ, hay công việc và cuộc sống không tìm thấy sự cân bằng,…Điều đó liệu có dấy lên trong bạn câu hỏi:” Từ bỏ có phải một thực tế cuộc sống?”

Bạn chắc chắn sẽ bớt đau đầu hơn khi biết 5 nguyên do cơ bản khiến nhân viên sẵn sàng từ bỏ công việc của họ

Một công việc hấp dẫn hơn

Công việc không chỉ đơn thuần là công việc. Nó bao gồm rất nhiều “chương nhỏ” trong một “câu chuyện lớn”, mà các CEO rất dễ bỏ qua. Họ thường không nghĩ tới vấn đề mang tính cá nhân của nhân viên: mục đích khi làm công việc này – thỏa mãn nhu cầu, đam mê hay chỉ để có nguồn thu nhập ổn định?

Dù câu trả lời là gì, thì lực lượng lao động ngày nay đều muốn được nhận từ công việc của họ nhiều hơn mức lương mỗi tháng. Một công việc chỉ đủ tốt khi nó xứng đáng với nỗ lực, công sức và tồn tại như một phần của cuộc sống.

Hãy khai thác yếu tố này, giúp công việc trở nên phù hợp hơn với cuộc sống của từng cá nhân. Bạn cũng có thể đánh giá nhân viên dựa vào mức độ tập trung và hoàn thành nhiệm vụ của họ.

“Cách làm việc có thể thay đổi, nhưng sếp thì không”

Câu nói trên được trích dẫn khi thực hiện khảo sát nhân viên. Nó đề cập đến tình trạng thiếu linh hoạt trong môi trường làm việc đầy ngột ngạt –khi mà cuộc cách mạng công nghiệp ngày càng bùng nổ. Bất cứ ai cũng đều mong muốn được làm việc trong một môi trường năng động, không gò bó. Vậy nên, họ sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại khi tìm tìm ra món hời hơn.

Vậy nên, hãy “giữ chân” nhân viên bằng cách định hướng rõ mục tiêu nghề nghiệp, trang bị cho họ những công cụ linh hoạt để tăng năng suất làm việc và hiệu quả giao tiếp trong công ty.

Thay đổi nghề nghiệp để đáp ứng mục tiêu mới

Mục tiêu nghề nghiệp luôn thay đổi. Nghiên cứu cho thấy một người dưới 50 tuổi, trung bình có 12 công việc khác nhau. Nhu cầu thay đổi nghề nghiệp để phù hợp với mục tiêu và định hướng mới luôn hiện hữu. Nhiều người muốn thay đổi môi trường làm việc, bắt đầu những công việc mới, và tiếp nhận những trách nhiệm mới mà họ cho là ý nghĩa và có ích hơn. Thực tế này đòi hỏi những CEO tương lai hiểu rõ nhân viên và có những chính sách phù hợp với tính chất công việc của từng người.

Tốc độ kinh doanh không tạo sự thúc đẩy

Sự chậm trễ về tốc độ vận hành công việc sẽ làm giảm tinh thần của nhân viên trong bất kì hoàn cảnh nào. Vậy nên đừng đánh giá thấp chúng. Đa số nhân viên đều mong muốn được tác động tích cực.

Điều tốt nhất bạn có thể làm với tư cách của người lãnh đạo là kích hoạt tốc độ làm việc, ngay cả với hệ thống phân cấp lớn, trao quyền tự chủ và tin tưởng nhân viên.

Công việc là bản hợp đồng một chiều

Khi công việc trở thành những hợp đồng một chiều, ngay cả những nhân viên hạnh phúc nhất cũng nhận ra nỗ lực của họ không được công nhận. Họ cố gắng, chứng minh bản thân không ngừng nghỉ bởi tư tưởng: Bạn phải giúp công ty phát triển, thì công ty mới có thể giúp lại bạn

Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng, nghỉ việc là quyết định khó tránh khỏi. Hãy nhìn vấn đề sâu sắc hơn để nắm bắt mọi tình huống có thể xảy ra. Đảm bảo cho họ có cơ hội phát triển bản thân và được hưởng phúc lợi một cách xứng đáng.

Nguồn: Nhịp Sống Kinh Tế

The post 5 lý do khiến nhân viên bất ngờ bỏ việc ngay cả khi bạn nghĩ rằng họ đang hài lòng appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Thế nào là lời động viên nhân viên hiệu quả?...

Xây dựng lương 3P giữ chân nhân tài

Áp dụng tiêu chí SMART xây dựng mục tiêu hoàn hảo...

Quản trị nhân sự = IQ + EQ

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/5-ly-do-khien-nhan-vien-bat-ngo-bo-viec-ngay-ca-khi-ban-nghi-rang-ho-dang-hai-long-2/
via VnResource

Tài chính JACCS Việt Nam – đầu tư hiệu quả với phần mềm Quản lý Nhân sự HRM Pro - VnResource

Ngày 11/03/2019,JACCS và VnResource chính thức ký kết hợp tác triển khai phần mềm quản lý nhân sự HRM Pro.

 

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
http://vnresource.vn/tin-du-an/403-tai-chinh-jaccs-viet-nam-dau-tu-hieu-qua-voi-phan-mem-quan-ly-nhan-su-hrm-pro-vnresource
via VnResource

Thành viên Liberty Group Thái Lan - Alliance One tối ưu công tác quản lý nhân sự với phần mềm HRM Pro VnResource

Ngày 22/01/2019, tại trụ sở Alliance One - KCN Giao Long, Bến Tre đã diễn ra lễ khởi động dự án triển khai Phần mềm Quản lý Nhân sự HRM Pro cho hơn 5.000 nhân viên Alliance One Việt Nam.

 

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
http://vnresource.vn/tin-du-an/402-thanh-vien-liberty-group-thai-lan-alliance-one-t-i-uu-cong-tac-qu-n-ly-nhan-s-v-i-ph-n-m-m-hrm-pro-vnresource
via VnResource

Trax Apparel (Tại Cambodia) đầu tư triển khai Phần mềm Quản lý Nhân sự HRM Pro VnResource

Ngày 13/03/2019, tại Phnom Penh - Cambodia, Công Ty TNHH Trax Apparel (Cambodia) và VnResource đã chính thức ký kết hợp đồng triển khai phần mềm quản lý nhân sự HRM Pro.

 

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
http://vnresource.vn/tin-du-an/401-trax-apparel-cambodia-dau-tu-trien-khai-phan-mem-quan-ly-nhan-su-hrm-pro-vnresource
via VnResource

VnResource đồng hành cùng Marie Stopes Việt Nam với sứ mệnh chăm sóc phụ nữ toàn cầu

Ngày 28/02/2019, Đại diện Marie Stopes Việt Nam đã chính thức ký hợp tác cùng VnResource để triển khai phần mềm quản lý nhân sự HRM Pro.

 

from Tin tức Dự án - VnResource VnResource
http://vnresource.vn/tin-du-an/400-marie-stop-viet-nam-trien-khai-phan-mem-nhan-su-vnresource-hrm-pro
via VnResource

Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên ‘dễ bảo’, bởi những kẻ ‘gian manh’ luôn có cách đẩy việc sang cho họ

Những nhân viên “gian manh” luôn luôn tìm cách sống bên cạnh những con lừa ôm đồm để đổ việc.

Một khảo sát cách đây không lâu của Anphabe trên 26.000 nhân viên làm việc tại Việt Nam, chỉ có 13,8% nhân viên thực sự gắn kết với công ty, 46,9% nhân viên gắn kết, 36,8% thờ ơ và 2,5% rất không gắn kết. Trong nhóm 39,3% nhân sự thờ ơ thì có tới 2/3 vẫn ở lại công ty. Những người này đi làm nhưng không có động lực trong công việc, không có mục tiêu phấn đấu hay có thể gọi họ là những zombie công sở.

Khảo sát của Anphabe cũng cho biết thêm cứ 4 nhân viên thì có 1 zombie công sở, chiếm 25%. So sánh với mức 26% trung bình của thế giới, con số này gần tương đương. Hay nói một cách dễ hình dung hơn, công ty có quy mô 100 nhân viên thì có tới 25 nhân viên làm việc thờ ơ. Họ khiến doanh nghiệp thất thoát tới 11,7% hiệu suất làm việc. Anphabe cũng cho biết thêm xu hướng zombie đang ngày càng có xu hướng trẻ hóa khi Gen Y (những người sinh năm 1994-1998) lên tới gần 31%.

Một con số khác phản ánh tác động của những nhân viên zombie này là trong khi số ngày nghỉ bệnh trung bình chỉ 4 ngày/năm thì trung bình số ngày họ đi làm, nhưng không tập trung và không hiệu quả lên tới 57,5 ngày làm việc trong 1 năm.

Chuyện nhân viên trốn việc, lười không chỉ là hiện tượng bình thường mà thậm chí nó là căn bệnh trầm kha trong doanh nghiệp. Trong cuốn sách Một đời quản trị, giáo sư Phan Văn Trường từng nhắc đến hiện tượng này.

Theo ông, bệnh lười và trốn việc có đặc điểm là rất phổ biến, khó truy và khó bị phạt. Làm sao khiển trách một nhân viên viện cớ “Em phải xong việc bên tài chính nhờ, rồi em sẽ vào việc của anh ngay”! Chẳng lẽ đi kiểm tra? Nhưng thực ra, nếu muốn quản trị tốt thì lãnh đạo phải thực sự kiểm tra vì tội nói dối trong công ty không thể bỏ qua.

Ở địa vị sếp trực tiếp hay sếp trên cao chăng nữa, đều nên truy tiếp, nhưng với cách nói nhẹ nhàng, ví dụ “Để anh bảo bên tài chính ưu tiên anh”… Ở trong doanh nghiệp, bất cứ việc gì cũng phải kiểm chứng, vì một lý do đơn giản: nhân viên rất dễ “nhờn”, và thường hay thử sếp trước khi trốn việc.

Một loại khác khá phổ biến là đẩy việc sang một đơn vị cũng liên quan đến vấn đề (vì có vấn đề nào không liên quan đến nhiều đơn vị đâu?): “Vâng, em sẽ vào việc ngay sau khi đi Hàn Quốc về. Trong khi chờ đợi, ở đội hành chính có cô Hằng rất thạo việc này, mỗi lần giao cho cô ấy là việc xong ngay”. Hoặc, nếu mạnh miệng hơn thì nói với sếp: “Anh nên giao việc này cho đội ở lầu 4. Họ quản lý trực tiếp đấy, em mà vào việc, trên đó sẽ gây chuyện với em”.

Một ngàn lý do đều nghe chính đáng và bùi tai. Khi làm sếp, bạn phải cẩn thận, vì loại người này luôn luôn có sẵn cách để đẩy việc cho người khác. Cũng vì những lý do đó tôi khuyên bạn nên tập trung trên người mà mình đã chọn. Một trong những cách để thử người là bạn hẹn nhân viên họp lúc 6g30 sáng hoặc sau 19 giờ rồi xem họ phản ứng ra sao. Người lười sẽ nhăn nhó khi có đề nghị dậy sớm về khuya.

Nhưng ngược lại, giáo sư Trường cũng cảnh báo: Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên “dễ nghe lời”. Những nhân viên này thường không biết từ chối việc, sợ mang tiếng là dốt hoặc lười. Cũng vì vậy mà họ bị lợi dụng, và thường có gấp ba số việc của người khác. Có bao nhiêu việc chăng nữa họ cũng không từ chối. Nhưng sau đó, họ sẽ cố gắng quá sức chịu đựng và hậu quả về lâu về dài họ sẽ thấy công ty bất công với mình.

Điều này xảy ra thì lỗi ở nơi bạn. Bạn có bổn phận che chở những “thân lừa ôm việc”. Những nhân viên “gian manh” luôn luôn tìm cách sống bên cạnh những con lừa ôm đồm này để đổ việc.

Theo Trí Thức Trẻ

The post Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên ‘dễ bảo’, bởi những kẻ ‘gian manh’ luôn có cách đẩy việc sang cho họ appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Giải quyết triệt để 4 tình huống nhân sự hầu hết c...

10 câu hỏi giúp tăng hiệu quả đánh giá nhân sự giữ...

Làm sếp: Công việc toàn thời gian và không đơn giả...

4 câu hỏi cho nhà tuyển dụng

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/khong-nen-don-qua-nhieu-viec-cho-nhung-nhan-vien-de-bao-boi-nhung-ke-gian-manh-luon-co-cach-day-viec-sang-cho-ho/
via VnResource

Năm 2019: Lao động có trình độ cao “lên ngôi”

Với sự chuyển dịch tích cực của nền kinh tế, việc làm sẽ tiếp tục được tạo ra, dự báo số lao động có việc làm trong năm 2019 sẽ tiếp tục tăng lên, khoảng 56 triệu lao động.

Xu hướng thị trường lao động

Phó Cục trưởng Cục Việc làm (Bộ LĐTBXH) Lê Quang Trung cho biết, năm 2019, thị trường lao động sẽ có sự chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm dần sử dụng lao động giản đơn sang sử dụng nhóm lao động có kỹ năng và trình độ cao, chất lượng lao động được nâng cao.

Theo lãnh đạo Cục Việc làm, với cuộc CMCN 4.0, Việt Nam sẽ thay đổi từ thâm dụng lao động sang thâm dụng về trí tuệ và công nghệ.

Bên cạnh đó, người lao động thay vì đi tìm việc làm sẽ tự tạo việc làm và khởi sự doanh nghiệp. CM 4.0 sẽ thay đổi từ việc làm mang hàm lượng chất lượng thấp sang chất lượng cao. Về việc này, Bộ LĐTBXH đã chủ động nghiên cứu, đánh giá tác động chính vào thị trường lao động trong nước và có các giải pháp.

Về diễn biến thị trường lao động năm 2019, ông Trung kỳ vọng sẽ tiếp tục theo hướng tích cực, cung – cầu gặp nhau ở mức hợp lý. Nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp tăng lên, nhất là lao động trình độ cao và trung.

Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu trên cần phải đẩy mạnh phối kết hợp, nâng cao chất lượng nhân lực, tăng cường công tác đào tạo.

Tại các địa phương, các ngành cần có sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động; cộng với dự báo thông tin thị trường lao động, cũng như thực hiện tốt hơn chính sách bảo hiểm thất nghiệp.

“Chúng ta sẽ có những dự án trong đó đưa ra những biện pháp để sử dụng một cách tốt nhất những lao động là hộ nghèo, bộ đội, người cao tuổi, người trung tuổi…”, ông Trung thông tin thêm.

Đồng thời, người lao động cần nhận thức rõ xu hướng thị trường lao động, tận dụng năng lực bản thân, tham gia vào đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm và pháp luật để thực hiện tốt hơn công việc.

Về phía doanh nghiệp, cần quan tâm đến đào tạo cho người lao động; doanh nghiệp phối hợp với cơ sở dạy nghề theo phương châm 3 cùng: Cùng tuyển sinh, cùng đào tạo và cùng giải quyết việc làm cho người lao động.

Đẩy mạnh kết nối các trung tâm dịch vụ việc làm 

Để thúc đẩy thị trường lao động phát triển, tạo nhiều việc làm hơn cho người lao động, một trong những giải pháp quan trọng tạo đột phá trong năm 2019, theo ông Trung, là đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm. Chỉ tính riêng trong năm 2018, các trung tâm dịch vụ việc làm trên cả nước đã tổ chức được 1.211 phiên giao dịch, trực tiếp hỗ trợ, tư vấn cho gần 3 triệu lượt lao động.

Cũng trong năm 2018, lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành nghề kinh tế ước tính đạt 54,6 triệu người, tăng khoảng 300.000 người so với năm 2017. Tỉ lệ thất nghiệp chung và tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị được duy trì ở mức thấp, lần lượt là 1,99% và 2,95%.

“Về lâu dài lĩnh vực lao động phải gắn chặt với sự phát triển kinh tế, xã hội. Do đó, đẩy mạnh phát triển các ngành nghề là yếu tố mang tính chất quyết định đến thị trường lao động” – ông Trung nói.

Từ những thực tế trên, Bộ LĐTBXH xác định năm 2019 sẽ phát triển toàn diện, đặc biệt là tạo sự đột phá mạnh mẽ, chuyển động thực sự để tạo nên một thị trường lao động phát triển đồng bộ. Đó là kết nối đào tạo nghề với giải quyết việc làm và xuất khẩu lao động.

Hơn hết, để thực hiện được những đột phá về phát triển thị trường lao động, các sở LĐTBXH thuộc các tỉnh, thành phố, hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm cần tập trung thực hiện các giải pháp nhằm kết nối cung – cầu lao động, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật và tiếp cận việc làm bền vững.

Theo đó, các trung tâm dịch vụ việc làm cũng phải được sắp xếp, tổ chức lại một cách khoa học và hiệu quả để đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ và tiếp tục hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động. Đồng thời, cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời cho người lao động và người sử dụng lao động.

Ngoài ra, hoạt động tạo việc làm chỉ thực sự đạt được hiệu quả khi thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, doanh nghiệp. “Hoạt động kết nối việc làm phải làm sao để doanh nghiệp không thiếu nhân lực cho sản xuất, kinh doanh và không để học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm” – ông Trung nhấn mạnh.

Nguồn: Laodong.vn

The post Năm 2019: Lao động có trình độ cao “lên ngôi” appeared first on VnResource Blog.

Related Post

8 cách chữa bệnh lười khoa học và hiệu quả...

Góc nhìn khác về nâng cao năng lực nhân viên...

5 kỹ năng cần cho vị trí CEO

GROW – Mô hình huấn luyện nhân viên hiệu quả...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/nam-2019-lao-dong-co-trinh-do-cao-len-ngoi/
via VnResource

Sống và làm việc 24 năm tại Nhật Bản, tôi học được 4 điều đắt giá lý giải vì sao đất nước này lại phát triển bùng nổ đến vậy

Đưa những điều dễ thương vào việc kinh doanh nghiêm túc, chú trọng đến từng chi tiết và luôn tuân thủ các nguyên tắc là những điều khiến đất nước Nhật Bản có thể phát triển khiến cả thế giới ngưỡng mộ.

 

from http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/399-vi-sao-nhat-ban-phat-trien-bung-no
via VnResource

Quản lý nhân viên lớn tuổi? Lời khuyên cho các nhà quản lý trẻ

Rishav Gupta, CEO của iCoachFirst nói: “Bạn không thể có được sự tôn trọng bằng cách chỉ huy mọi người cần tôn trọng bạn”.

 

from http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/397-quan-ly-nhan-vien-lon-tuoi
via VnResource

TGDĐ – Từ sửa tật đi muộn ở nhân viên đến căn bệnh tham nhũng thời gian của nhiều “ông tướng cấp trung” nếu CEO lơ là quản lý

Trên thị trường kinh doanh, công ty nào đi nhanh sẽ lấy hết thị phần. Quản lý thời gian, trên bản chất sâu sắc nhất, là rút ngắn thời kỳ thực hiện một cách tối ưu, tuy không nhất thiết phải tối đa.

Từ chuyện sửa thói đi muộn của nhân viên Thế giới di động

Cách đây khá lâu, trong hội thảo “Văn hoá doanh nghiệp – Nền tảng hay lực cản” do JCI Hà Nội tổ chức, chủ tịch Thế giới di động Nguyễn Đức Tài cho biết 5 năm đầu khởi nghiệp, khi nghe đến văn hóa doanh nghiệp, ông sẽ đút tay vào túi quần và bỏ đi.

“Ban đầu với chúng tôi, sinh tồn quan trọng, sau đó mới nói là sống tốt, sống mạnh mẽ. Chúng tôi tập trung nhiều vào khách hàng. Nhưng cuối cùng, chúng tôi đã mất một số người tài vì chúng tôi không ưu tiên phát triển văn hóa doanh nghiệp”.

“Bây giờ, tôi liên tục nói về nó, dành thời gian cho nó. Đó là niềm tự hào, là sự khác biệt đã góp phần tạo sức mạnh đưa Thế giới Di động phát triển như ngày hôm nay”, ông Tài chia sẻ

Theo ông Tài, thành công của Thế giới Di động ngày hôm nay kết nối rất nhiều với văn hóa doanh nghiệp. Một trong 6 giá trị cốt lõi được vị doanh nhân này chia sẻ là Integrity – Nói gì làm nấy.

Intergrity mà ông chủ tịch Thế giới di động không chỉ đối với khách hàng mà còn là những việc đơn giản như tôn trọng giờ giấc của người khác. Một ví dụ được ông Tài đưa ra là tật đi muộn của nhân viên. Việc đầu tiên ông Tài yêu cầu nếu họp lúc 8h thì các bạn phải sẵn sàng ngồi vào bàn đúng 8h, và cuộc họp sẽ được khởi động.

Lần thứ nhất họp, một vài bạn đến muộn, lấy lý do kẹt xe. Lần đó, ông Tài chấp nhận.

Lần thứ 2 họp, đúng 8h ông Tài khởi động cuộc họp. Đồng thời, dán một tấm bảng ngoài cửa với nội dung: “Ai đến trễ, vui lòng đợi đến giờ giải lao đi vào”.

Những người đến muộn chỉ 5 phút cũng phải đợi tới 9h30, 10h – đúng giờ giải lao – mới được vào họp.

Sau 1 – 2 tháng, ông Tài yêu cầu ngoài phòng họp dán bảng với nội dung “nặng đô” hơn: “Ai đến trễ xin vui lòng đi về”.

“Họ bị “sút” ra khỏi cuộc họp. Từ đó trở đi, khi tôi nói 8h họp là chắc chắn trước 8h mọi thứ đã sẵn sàng”, ông Tài kể lại.

Đến căn bệnh tham nhũng thời gian của giới lãnh đạo cấp trung

Nhìn xa hơn câu chuyện của Thế giới di động, nếu như nhân viên đi muộn là thói quen thì theo giáo sư Phan Văn Trường những lãnh đạo cấp trung và cấp cao lại mắc căn bệnh lớn hơn liên quan đến quản lý thời gian cá nhân.

Tốc độ làm việc của họ lại có ảnh hưởng nặng đến tiến độ của công việc. Những nhân viên này thường là lãnh đạo cấp trung và cấp cao, vì chỉ ở những cấp này thì họ mới tự dám cho mình một ít tự do hành xử.

Trong cuốn sách Một đời quản trị ông viết : “Với tư cách là CEO, bạn sẽ làm gì nếu phụ tá báo cáo rằng: “Em phải ở Singapore (hoặc Bangkok) thêm một ngày vì cần mời cơm trưa Chủ tịch công ty Diamond”? Tất nhiên bạn không thể làm gì vì bắt buộc phải tin vào cộng sự, nhất là sau bữa cơm bạn nhận được báo cáo rằng “rút cục việc cũng không tiến được bao nhiêu”.

Đến khi một anh bạn ngoài công ty báo cho bạn rằng anh ấy tình cờ gặp cộng sự của bạn dùng cơm chính ngày hôm đó tại một tiệm cơm đắt tiền với một cô nàng quá sặc sỡ, thì bạn sẽ ngã ngửa ra. Chi phí cho bữa cơm chẳng đáng là bao. Nhưng một ngày làm việc đã mất đi cho công ty, có nghĩa vài chục người trong công ty đã phải đợi một thành viên sở khanh về để làm việc. Cái mất mát to lớn ở chính chỗ doanh nghiệp bị trượt ngã, mất trật tự, không quản lý được thời gian, chứ không phải giá trị của bữa cơm cho mỹ nhân.

Tôi gọi thế là tham nhũng thời gian, vì cộng sự của bạn đã ăn cắp của công ty thì giờ làm việc, không phải một ngày, mà hàng chục ngày, vì bạn phải tính cả thì giờ nhân viên ngồi khoanh tay đợi sếp về, nếu không kể sự náo loạn xuất hiện trong công ty. Bạn ạ, tham nhũng thời giờ còn đắt hơn tham nhũng tiền bạc rất nhiều, vì nó có ảnh hưởng đến cả tiến độ đạt mục tiêu của công ty.”

Giáo sư Trường lấy ví dụ minh họa đơn giản rằng thử tưởng tượng một công ty đạt được mọi mục tiêu trong 9 tháng thay vì trong 1 năm. Như vậy lợi nhuận tính trên thời gian một năm đã vượt chỉ tiêu 25%. Đây là con số vô cùng lơn, có khả năng khiến giá trị cổ phiếu của công ty tăng nhiều trên thị trường.

Những doanh nghiệp nào thực sự ý thức việc này thường tìm cách vượt các chỉ tiêu thời gian, vì đó là cách khéo léo nhất để nhân viên chấp nhận thêm cố gắng. Trong các công ty đông nhân viên, người lãnh đạo nên kiểm soát chặt chẽ cách dùng thời gian của các lãnh đạo cấp ngay dưới họ, vì chính ở những cấp này chuyện tiêu khiển thì giờ và “tham nhũng thời gian” thường xảy ra nhất.

Trên thị trường kinh doanh, công ty nào đi nhanh sẽ lấy hết thị phần. Quản lý thời gian, trên bản chất sâu sắc nhất, là rút ngắn thời kỳ thực hiện một cách tối ưu, tuy không nhất thiết phải tối đa. Nhưng quản lý thời gian không chỉ đơn thuần là thời gian, mà còn là văn hóa làm việc đến nơi đến chốn, tổ chức có trật tự và việc nào cũng được cấu trúc trong chi tiết trước khi đi vào giai đoạn thực hiên.

Dưới góc cạnh này, việc quản trị công ty đi đôi với việc quản lý các lãnh đạo to nhỏ một cách chặt chẽ, tránh để họ có những kiểu tư duy quan liêu và đừng để họ tự thưởng cái tự do hoặc thú vui của quyền lực. Rồi chính những lãnh đạo cấp trung này sẽ phải quản lý tương tự nhân sự của họ theo cùng một chiều hướng.

Theo Trí Thức Trẻ

The post TGDĐ – Từ sửa tật đi muộn ở nhân viên đến căn bệnh tham nhũng thời gian của nhiều “ông tướng cấp trung” nếu CEO lơ là quản lý appeared first on VnResource Blog.

Related Post

9 năng lực cốt lõi của một chuyên viên HR...

5 kỹ năng mềm để thăng tiến nơi công sở...

Đánh giá thực hiện công việc với 7 phương pháp phổ...

Tư duy khác biệt của nhà lãnh đạo giỏi...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/tgdd-tu-sua-tat-di-muon-o-nhan-vien-den-can-benh-tham-nhung-thoi-gian-cua-nhieu-ong-tuong-cap-trung-neu-ceo-lo-la-quan-ly/
via VnResource

Nội quy lao động gồm những nội dung gì?

Bạn đọc từ email huonglex@xx hỏi: Công ty tôi có 15 nhân viên nên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Xin hỏi, tôi phải xây dựng nội dung nội quy như thế nào mới đúng quy định của pháp luật?

Luật gia Đỗ Thị Hoa, Công ty Luật TNHH YouMe trả lời: 

Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung củaBộ luật Lao động hướng dẫn nội dung của nội quy lao động như sau:

Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động theo Khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
2. Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
3. An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

The post Nội quy lao động gồm những nội dung gì? appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Nghị định 55/2016/NĐ-CP: Tăng 8% lương hưu cho cán...

Thưởng Tết dương lịch 2019 và Nguyên Đán Kỷ Hợi ph...

BHXH Việt Nam giải thích về cách tính lương hưu từ...

2 thay đổi về lương và bảo hiểm có hiệu lực thi hà...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/noi-quy-lao-dong-gom-nhung-noi-dung-gi/
via VnResource

Động viên và giữ chân những nhân viên “hạng B”

Theo Liz Kislik, một chuyên gia về giải pháp cho các xung đột ở công sở thì các nhân viên hạng B thường ít quan tâm đến “cái tôi” hơn, làm việc hết mình để hỗ trợ khách hàng, đồng nghiệp cũng như bảo vệ uy tín của doanh nghiệp… 

Các doanh nghiệp thường được khuyên rằng chỉ nên tuyển dụng những nhân viên giỏi (nhân viên hạng A) và hạn chế hoặc cắt giảm những nhân sự không phải là hạng A.

Thế nhưng, theo Liz Kislik, một chuyên gia về giải pháp cho các xung đột ở công sở, từng tư vấn cho các công ty lớn trong danh sách Fortune 500, các công ty gia đình cũng như các tổ chức phi lợi nhuận, cách “dụng nhân” như trên sẽ dẫn đến nhiều vấn đề.

Thứ nhất, tiêu chí để đánh giá một nhân viên hạng A của các công ty không giống nhau và sẽ không thực tế nếu nói rằng doanh nghiệp chỉ có thể làm việc với nhân viên hạng A.

Thứ hai, dự án Aristotle của Google, một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhóm, đã chứng minh rằng nếu quan niệm chỉ chọn làm việc với nhân viên hạng A thì doanh nghiệp đã vô tình bỏ qua những giá trị to lớn mà nhân viên bị đánh giá hạng B có thể đem lại.

Kislik cho biết đã từng chứng kiến những nhân viên “ngôi sao” ở nhiều công ty có quy mô lớn nhỏ thuộc nhiều ngành khác nhau gặp khó khăn trong việc thích nghi với văn hóa của tổ chức và phối hợp không tốt với các đồng nghiệp.

Trong khi đó, các nhân viên hạng B lại thường ít quan tâm đến “cái tôi” hơn, làm việc hết mình để hỗ trợ khách hàng, đồng nghiệp cũng như bảo vệ uy tín của doanh nghiệp.

Làm thế nào để động viên nhân viên hạng B, giúp họ phát huy tốt nhất năng lực của mình, thay vì chỉ đơn giản “ước” rằng họ có thể giỏi giang như nhân viên hạng A?

Kislik đưa ra một số lời khuyên sau đây:

Tìm hiểu và đánh giá nhân viên hạng B như những cá nhân có tố chất riêng.

Theo Kislik, đây là việc đầu tiên mà các nhà quản lý cần làm để khai phá những điểm mạnh hay kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên hạng B. Nhà quản lý cần tìm hiểu các quan tâm, sở thích cá nhân của họ, cách họ nhìn nhận và xử lý công việc.

Kislik cho rằng nhà quản lý thường có khuynh hướng không dành đủ quan tâm đến những nhân viên hướng nội, ít nói mà chỉ để ý nhiều đến những nhân viên hướng ngoại, hoạt ngôn, dành cho những nhân viên này nhiều ưu tiên về các nguồn lực, trong khi họ có thể chưa hoàn toàn tận tâm với công việc, thậm chí đôi lúc còn trở thành “những kẻ gây rối”.

Kislik cho biết đã chứng kiến một nhà lãnh đạo nữ của một doanh nghiệp có cách đối xử như trên và hậu quả là một số nhân viên cảm nhận mình đang bị xếp vào hạng B đã lần lượt rời bỏ công ty. Cho đến khi nhà lãnh đạo nói trên và một số “ngôi sao” của cô ra đi thì những nhân viên hạng B mới quay trở lại làm việc với những đóng góp tích cực. Bởi lẽ, hơn ai hết, họ ủng hộ sứ mệnh của công ty và hiểu rõ các quy trình làm việc của nó.

Đánh giá lại sự phù hợp với công việc

Nhân viên khó có thể làm việc hiệu quả khi được bố trí vào những công việc khiến họ bộc lộ rõ những khuyết điểm thay vì phát huy các ưu điểm. Họ có thể có kinh nghiệm về kỹ thuật nhưng lại không yêu thích công việc mang tính kỹ thuật. Họ có thể là những nhà quản lý tồi nhưng lại là những cá nhân làm việc độc lập rất tích cực.

Kislik cho biết đã từng chứng kiến một nhà lãnh đạo ngày càng lo lắng và làm việc kém hiệu quả do không chịu được áp lực phát sinh từ xung đột về nhu cầu của các phòng ban khác nhau. Sau đó, cô quyết định chuyển sang làm quản lý một nhóm nhân viên nhỏ hơn với nhiệm vụ chính là phát triển sản phẩm mới, từ đó cô đã có thể làm việc tập trung và sáng tạo hơn.

Tránh thiên vị trong phân công, phân nhiệm

Kislik cho rằng, các nhà quản lý doanh nghiệp thường rơi vào cái “bẫy thiên vị” trong vấn đề này. Nguyên nhân thường xuất phát từ những định kiến của họ khi chỉ đánh giá nhân sự một cách phiến diện dựa trên đặc điểm cá nhân, hình thức bề ngoài, trình độ học vấn, giới tính, sắc tộc, nhân thân… của họ.

Thật tâm hỗ trợ nhân viên hạng B phát huy tốt nhất khả năng của họ

Kislik cho biết một số nhân viên có thể là “nhà phê bình nghiêm khắc nhất” đối với bản thân hoặc kém tự tin, và điều này thường khiến cho họ “tự kéo mình xuống”. Kislik kể lại trường hợp một doanh nghiệp sau khi mất đi một nhà lãnh đạo cấp cao đã không thể tuyển dụng thay thế vị trí này theo mức lương của thị trường.

Kết quả là một nhân sự có thâm niên được đánh giá hạng B đã phải “điền vào chỗ trống”. Mặc dù làm việc hết mình, quản lý tốt nhóm nhân viên nhưng nhà quản lý ấy vẫn thường nói với ban lãnh đạo cũng như tự đánh giá rằng bản thân mình chưa xứng tầm với vị trí mới. Điều đáng nói là ban lãnh đạo công ty cũng đối xử với nhà quản lý này theo hướng như thế.

Cho đến khi anh ta nghỉ hưu, công ty phải tuyển một nhân sự khác thay thế thì mới có sự so sánh giữa hai người, từ đó hiểu rõ hơn về năng lực của nhà quản lý “hạng B” và những đóng góp to lớn của anh ấy cho công ty. Kislik cho rằng nếu như ban lãnh đạo của công ty sớm nhận ra điều này, quan tâm, động viên và hỗ trợ nhà quản lý nói trên kịp thời thì có thể anh ấy còn đem lại nhiều thành tích lớn hơn trước khi nghỉ hưu.

Động viên nhân viên hạng B “tiến lên”

Theo Kislik, một trong những nguyên nhân chính khiến những nhân viên hạng B bị đi lùi là họ không tin rằng mình được phép để tiến lên, trong khi theo quan sát của họ, những nhân viên được đánh giá hạng A thường có khuynh hướng được chủ động tự quyết mọi việc mà không cần hỏi ý kiến của sếp.

Tác giả cho rằng, nếu được nhà lãnh đạo động viên và khuyến khích tham gia vào việc thực hiện một nhiệm vụ nào đó, hiểu được ý nghĩa, tầm quan trọng của những việc được giao, những nhân viên hạng B hoàn toàn có thể phát huy và “tỏa sáng”.

Nguồn: Đông Dương/Doanh nhân Sài gòn

The post Động viên và giữ chân những nhân viên “hạng B” appeared first on VnResource Blog.

Related Post

8 thói quen giúp nâng cao EQ

Cần tập trung vào giá trị gia tăng khi quản trị nh...

5 chữ “đừng” của các doanh nhân thành ...

Xây dựng bảng đánh giá nhân viên hiệu quả – Phần 2...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/dong-vien-va-giu-chan-nhung-nhan-vien-hang-b/
via VnResource