from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/377-anh-ngu-fishers-supper-kid-trien-khai-phan-mem-hrm-pro
via VnResource
Thứ Sáu, 30 tháng 11, 2018
Công Ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Quốc Tế Thần Đồng (Anh văn thiếu nhi Fisher’s SuperKids) triển khai phần mềm EBM Pro của VnResource
from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/377-anh-ngu-fishers-supper-kid-trien-khai-phan-mem-hrm-pro
via VnResource
Thứ Năm, 29 tháng 11, 2018
Công ty Stanley Electric Việt Nam lựa chọn Giải pháp Phần mềm Quản trị Nhân sự VnResource HRMPro
from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/376-cong-ty-stanley-electric-viet-nam-lua-chon-giai-phap-phan-mem-quan-tri-nhan-su-vnresource-hrmpro
via VnResource
Thứ Ba, 27 tháng 11, 2018
Bài học của người thầy Do Thái về xác lập mục tiêu trong cuộc sống
“Khi không có mục tiêu được xác định rõ ràng, chúng ta trung thành tới mức lạ lùng với những việc tủn mủn thường ngày cho tới khi cuối cùng chúng ta trở thành nô lệ cho chúng.”from Bài học của người thầy Do Thái về xác lập mục tiêu trong cuộc sống http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/375-bai-hoc-cua-nguoi-do-thai-ve-xac-lap-muc-tieu-cuoc-song
via VnResource
Thứ Năm, 22 tháng 11, 2018
Khái quát về Human Resource Management – Quản trị Nguồn Nhân lực
Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Qua bài viết sau đây, VnResource hy vọng sẽ cung cấp cho người đọc góc nhìn tổng quan nhất về công tác quản trị nguồn nhân lực, qua đó có thể đưa ra góc nhìn chuẩn xác và những chiến lược nhân sự tối ưu cho công ty, góp phần quản lý tốt nguồn lực quý giá để phát triển thế mạnh cạnh tranh, đưa tổ chức ngày càng phát triển vững mạnh.
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực – HRM là gì
Không có một khái niệm chung cho câu hỏi “Quản trị Nguồn nhân lực – Human resource management là gì?”, tuy nhiên, có thể đúc kết đơn giản như sau: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
– Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
– Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
– Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân lực chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên … Có thể nói Quản trị nhân lực lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức.
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856 – 1915) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân lực quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, … Quản trị nhân lực trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương …
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân lực đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai.
Sự khác biệt giữa Quản trị nhân lực và Quản trị Nguồn nhân lực được trình bày như sau:
Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực – HRM
Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
1. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
2. Khai thác, đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể.
Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể
Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Hoạch định nguồn nhân lực
• Phân tích công việc
• Mô tả công việc
• Phỏng vấn
• Trắc nghiệm
• Lưu trữ hồ sơ
• Định hướng công việc
• Đào tạo huấn luyện công nhân
• Bình bầu đánh giá thi đua
• Bồi dưỡng nâng cao trình độ
• Quản trị tiền lương
• Quản trị tiền thưởng
• Quản trị các vấn đề phúc lợi
• Công đoàn
• Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
• Đánh giá công việc
• Ký kết hợp đồng lao động
• Giải quyết khiếu tố lao động
• Giao tế nhân sự
• Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
• Kỷ luật nhân viên
• Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
• Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
• Điều tra quan điểm của nhân viên.
Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL
Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:
Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.
Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”.
Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên.
Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên, và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự.
Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực
Công việc của các HR manager là giúp tổ chức đi lên bằng việc phát triển con người và giữ chân họ. Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này:
Kinh nghiệm từ các công ty nhật bản
• Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp: Con người – Tài chính – Công nghệ
• Thu dụng suốt đời
• Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
• Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
• Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân
• Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà’’.
• Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên
• Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
• Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
• Tuyển người có tư chất linh hoạt
• Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
• Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
• Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách
• Ra quyết định tập thể.
Kinh nghiệm ở những công ty tốt nhất
• Đội được sử dụng để thực hiện công việc.
• Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên.
• Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện.
• Đào tạo liên tục được chú trọng và tưởng thưởng.
• Thu nhập của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của Công ty.
• Máy móc thiết bị và quá trình làm việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt, năng động và sự tương tác giữa những người lao động.
• Người lao động tham gia vào hoạch định những thay đổi thiết bị, bố trí mặt bằng và các phương pháp làm việc.
• Thiết kế công việc cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng.
• Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào sản phẩm và dịch vụ cuối cùng.
Kết: Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
The post Khái quát về Human Resource Management – Quản trị Nguồn Nhân lực appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/khai-quat-ve-human-resource-management-quan-tri-nguon-nhan-luc/
via VnResource
Thứ Tư, 21 tháng 11, 2018
Trung tâm Anh Ngữ ABC chính thức đưa vào triển khai Giải pháp Phần mềm Quản lý đào tạo EBM Pro của VnResource
from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/374-trung-tam-anh-ngu-abc-vung-tau-trien-khai-phan-mem-ebm-pro-cua-vnresource
via VnResource
Thứ Hai, 19 tháng 11, 2018
Các khoản thu nhập không phải đóng BHXH bắt buộc năm 2019
Năm 2019 sắp tới gần, đây cũng là thời điểm người lao động quan tâm về những chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) trong năm tới. Một trong những băn khoăn của nhiều người lao động là các khoản thu nhập không tính đóng BHXH bắt buộc.
Khoản 2 Điều 89 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định, người lao động đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định.
Tuy nhiên, theo điểm 2.3, khoản 2 Điều 6 của Quyết định 595/QĐ-BHXH, có một số khoản thu nhập của người lao động không được tính vào tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc. Cụ thể như sau:
Trên đây là danh sách 15 khoản thu nhập không tính đóng BHXH bắt buộc. Quy định vẫn sẽ tiếp tục được áp dụng năm 2019 cho đến khi có văn bản khác sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế. Cũng trong năm tới, tiền lương đóng BHXH bắt buộc của người lao động sẽ có điểm mới do thay đổi mức lương cơ sở từ 1/7/2019.
Nguồn: Luatvietnam.vn
The post Các khoản thu nhập không phải đóng BHXH bắt buộc năm 2019 appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/cac-khoan-thu-nhap-se-khong-dong-bhxh-bat-buoc-nam-2019/
via VnResource
Năm 2019, các khoản thai sản cho lao động nữ sẽ thay đổi thế nào?
Một trong những mối quan tâm đặc biệt của lao động nữ sẽ sinh con trong năm 2019 là mức tiền thai sản năm tới sẽ thay đổi thế nào? Thực tế, nếu mức lương cơ sở được điều chỉnh như dự kiến, tiền thai sản năm 2019 cũng sẽ tăng ít nhiều.
1 – Tiền trợ cấp thai sản tăng thêm 200.000 đồng
Theo Điều 38 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, người lao động nữ sinh con sẽ được hưởng trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con.
Hiện nay, mức lương cơ sở là 1,39 triệu đồng/tháng (theo Nghị định 78/2018/NĐ-CP), tức tiền trợ cấp thai sản của lao động nữ là 2,78 triệu đồng.
Tuy nhiên, theo dự kiến, từ ngày 01/07/2019, mức lương cơ sở sẽ tăng lên 1,49 triệu đồng/tháng. Theo đó, kể từ thời điểm này, lao động nữ sinh con sẽ được nhận tiền trợ cấp thai sản là 2,98 triệu đồng/tháng; tăng 200.000 đồng so với hiện nay.
Được biết, Bộ Tài chính đã thống nhất tăng mức lương cơ sở 2019 lên 1,49 triệu đồng/tháng và đang lấy ý kiến của nhiều bộ, ngành liên quan trước khi được Chính phủ thống nhất thông qua.
Tiền thai sản năm 2019 dự kiến sẽ có nhiều thay đổi
2 – Tiền dưỡng sức sau sinh tăng thêm 30.000 đồng/ngày
Điều 41 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định, lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 05 – 10 ngày.
Trong thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe, lao động nữ được hưởng trợ cấp mỗi ngày bằng 30% mức lương cơ sở.
Như vậy, nếu như mức lương cơ sở từ ngày 1/7/2019 được điều chỉnh tăng lên 1,49 triệu đồng/tháng, mức trợ cấp dưỡng sức sau sinh của lao động nữ cũng tăng lên đáng kể.
Cụ thể:
– Trước ngày 1/7/2019, tiền dưỡng sức sau sinh bằng 417.000 đồng/ngày;
– Từ ngày 1/7/2019, tiền dưỡng sức sau sinh bằng 447.000 đồng/ngày; tăng 30.000 đồng/ngày so với trước.
Trên đây là một số thay đổi về tiền thai sản năm 2019. Tuy nhiên, những thay đổi này chỉ được áp dụng khi Chính phủ chốt mức lương cơ sở năm 2019. LuatVietnam sẽ tiếp tục cập nhật thông tin về lương cơ sở 2019 khi chính thức có Nghị định của Chính phủ.
Nguồn: Luatvietnam.vn
The post Năm 2019, các khoản thai sản cho lao động nữ sẽ thay đổi thế nào? appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/cac-khoan-thai-san-cho-lao-dong-nu-thay-doi/
via VnResource
Ghi nhớ ngay 10 tips vô cùng hữu dụng giúp "chạy deadline" hiệu quả này
Những người làm công sở luôn bận rộn và ngập đầu trong deadline, chạy đua hoàn thành công việc vậy liệu có hiệu quả? Dù bận đến mấy, nhiều việc đến mấy nhưng chỉ cần những mẹo này thì hiệu quả làm việc không còn là vấn đề.from Ghi nhớ ngay 10 tips vô cùng hữu dụng giúp "chạy deadline" hiệu quả này http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/373-ghi-nho-10-tip-huu-dung-giup-chay-deadline
via VnResource
Vợ sinh con, chồng nghỉ thai sản đến 6 tháng
Hầu như ai cũng biết rằng, lao động nữ sinh con sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản 06 tháng. Thế nhưng rất ít người biết theo Luật Bảo hiểm xã hội, cũng có trường hợp lao động nam được nghỉ đến 06 tháng nếu vợ sinh con.
Khi nào lao động nam được nghỉ… 6 tháng thai sản?
Năm 2016, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có hiệu lực thi hành. Từ thời điểm, một quy định hết sức nhân văn chính thức được áp dụng là vợ sinh con, chồng cũng được nghỉ một số ngày nhất định để chăm sóc vợ, con. Cụ thể, khoản 2 Điều 34 của Luật này quy định, lao động nam đang đóng BHXH sẽ được nghỉ 05 ngày làm việc nếu vợ sinh thường; 07 ngày làm việc nếu vợ sinh mổ; 10 ngày làm việc nếu vợ sinh đôi…
Tuy nhiên, theo khoản 4 và khoản 6 của Điều 34, có một số trường hợp lao động nam sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến 06 tháng khi vợ sinh con. Cụ thể:
– Trường hợp chỉ có vợ tham gia BHXH hoặc cả hai vợ chồng đều tham gia BHXH mà vợ chết sau khi sinh con thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đối với thời gian còn lại của người vợ. Trường hợp vợ tham gia BHXH nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản mà chết sau khi sinh con thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi con đủ 06 tháng tuổi.
– Trường hợp chỉ có chồng tham gia BHXH, vợ chết sau khi sinh con hoặc gặp rủi ro sau khi sinh mà không còn đủ sức khỏe để chăm sóc con có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi con đủ 06 tháng tuổi.
Như vậy, trong các trường hợp nêu trên, người chồng có thể sẽ được nghỉ việc đến 06 tháng để thay thế người vợ chăm sóc con khi con vừa sinh ra mà không may mẹ bị chết hoặc mẹ không đủ điều kiện sức khỏe để chăm sóc.
Tính lương cho lao động nam nghỉ việc đến 6 tháng
Trong trường hợp nghỉ đến 06 tháng để hưởng chế độ thai sản như nêu trên, lao động nam sẽ không hưởng lương do người sử dụng lao động trả mà hưởng trợ cấp do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả.
Theo Điều 39 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, mức hưởng trợ cấp một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Nếu đóng BHXH chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng trợ cấp là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng BHXH.
Trên đây là thông tin về trường hợp người chồng có thể đượcnghỉ đến 06 tháng để hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con. Ngoài ra, quý khách hàng có thể tham khảo thêm thông tin về Tiền thai sản năm 2019 với nhiều điểm đáng chú ý.
Nguồn: LuatVietnam
The post Vợ sinh con, chồng nghỉ thai sản đến 6 tháng appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/vo-sinh-con-chong-nghi-thai-san-den-6-thang/
via VnResource
Thứ Tư, 14 tháng 11, 2018
Quy trình đào tạo nội bộ 4 bước hiệu quả cho doanh nghiệp
Nhân sự là thành phần chủ chốt quyết định lớn đến sự thành – bại trong mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mạnh là doanh nghiệp sở hữu nhiều nhân sự giỏi và ngược lại, do đó, yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực luôn nằm trong diện quan tâm của lãnh đạo và bên cạnh đó cũng có rất nhiều chương trình đào tạo được các doanh nghiệp đưa ra gặp phải nhiều trở ngại dẫn đến không đạt mục tiêu đề ra. Doanh nghiệp của bạn đã có một quy trình đào tạo nội bộ thực sự hiệu quả?
Theo Udemy for Business, 71% chuyên gia nhân sự tin rằng nhân viên trong doanh nghiệp không có đủ kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại. Để chấm dứt tình trạng trên và biến nguồn nhân lực làm lợi thế cạnh tranh độc nhất, hãy xây dựng ngay một quy trình đào tạo nội bộ đúng chuẩn và hiệu quả.
-
Hiểu đúng về đào tạo nội bộ
Rất nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng không cần thiết phải đầu tư xây dựng một quy trình đào tạo nội bộ bài bản, chỉ cần chỉ dẫn qua công việc (on-job training) cho nhân viên mới trong vài ngày. Thực tế, đào tạo nội bộ không chỉ là việc onboarding cho nhân viên mới trong vài ba ngày, mà đây là một chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh nhuệ và đồng đều về năng lực. Đối tượng tham gia trong chương trình huấn luyện nhân viên này bao gồm: nhân viên mới tuyển dụng, nhân viên đang công tác và đội ngũ quản lý các cấp.
Từ cách nhìn nhận trên, các nhà quản lý đều đã có thể nhận thấy được những lợi ích và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nội bộ. Theo nghiên cứu Bersin by Deloitte, doanh nghiệp có văn hóa đào tạo mạnh mẽ và kế hoạch phát triển nhân sự bài bản sẽ hoạt động hiệu quả hơn, cụ thể:
– 46% doanh nghiệp đã nâng cao cơ hội tiên phong trong thị trường
– 37% doanh nghiệp gia tăng hiệu suất làm việc
– 58% doanh nghiệp tăng khả năng đáp ứng nhu cầu trong tương lai
Lợi ích và quan trọng là vậy, thế nhưng một số doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn vấp những khó khăn và rào cản khiến cho quy trình đào tạo nhân sự không được triển khai như:
– Thiếu nhân sự phụ trách đào tạo có chuyên môn
– Không có kế hoạch và quy trình đạo tạo bài bản
– Nhân viên không thấy được sự cần thiết và không tham gia tích cực
– Không nhận được sự quan tâm về tài chính đúng mức
Tuy nhiên, doanh nghiệp của bạn hoàn toàn có thể xóa bỏ những rào cản này, hãy đọc tiếp để tự mình xây dựng quy trình đạo nội bộ hiệu quả và không lãng phí nguồn lực.
-
Các hình thức đào tạo nội bộ
Một số hình thức đào tạo nội bộ hiệu quả thường được sử dụng:
Buổi họp nội bộ định kỳ (Internal session)
Đây là cách thức đào tạo thông qua các buổi gặp mặt toàn doanh nghiệp hoặc theo nhóm. Buổi họp này thường diễn ra định kỳ theo tuần, theo tháng. Sẽ rất tốt để các cá nhân nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng mềm để biết cách phối hợp giữa các phòng ban. Doanh nghiệp thường sử dụng cách đào tạo này để huấn luyện về một chủ đề / kỹ năng cụ thể mà nhiều nhân viên cần biết.
Đào tạo qua công việc (On-job training)
Nhân sự sẽ được đào tạo bằng cách học hỏi qua công việc thực tế. Hình thức này cần đảm bảo điều kiện là có khoảng thời gian riêng để đào tạo viên và nhân sự học việc không bị ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Cách đào tạo nội bộ này sẽ thích hợp đối với những công việc mang tính thực hành cao, ví dụ như hướng dẫn sử dụng phần mềm kế toán.
Kèm cặp (Mentorship)
Hình thức đào tạo kèm cặp là việc theo dõi, hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Cách này sẽ giúp người quản lý hoặc người giàu kinh nghiệm dễ dàng truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên còn ít kinh nghiệm.
-
Quy trình đào tạo nội bộ
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nội bộ
Doanh nghiệp bạn sẽ không thể xây dựng được một chương trình đào tạo nội bộ thành công nếu như không biết chúng ta cần phải đạt được điều gì. Đó là lý do trước khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo nhân viên, bạn phải tiến hành các buổi brainstorm giữa các cấp lãnh đạo, các phòng ban, các nhóm chuyên môn để xác định đích đến mà doanh nghiệp đang hướng tới.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ
Bước tiếp theo để xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lập kế hoạch. Các đầu mục chính mà một bản kế hoạch đào tạo nhân viên cần có là:
– Tên của chương trình đào tạo nội bộ
– Các mục tiêu cần đạt sau chương trình
– Đối tượng tham gia huấn luyện
– Nhân sự, phòng ban phụ trách
– Nội dung và hình thức đào tạo nhân sự
– Phân bổ thời gian, tài chính và địa điểm
– Các điều kiện ràng buộc khác cần chú ý
Hãy dành thời gian để xây dựng một bản kế hoạch chi tiết, cụ thể và dễ dàng triển khai, đo lường. Trong quá trình xây dựng, bạn cần cân nhắc đến những nhu cầu đào tạo nội bộ đã được thu thập tại bước 1 cùng với những quan điểm nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Điều này sẽ đảm bảo quy trình đào tạo đặc biệt hữu ích với những nét riêng của doanh nghiệp.
Bước 3: Triển khai và đánh giá kết quả đào tạo
Giờ là lúc bản kế hoạch đào tạo nhân viên bài bản được đưa vào thực tiễn. Tuy nhiên, một bí quyết nhỏ để giúp kế hoạch đào tạo đạt hiệu quả, đó là hãy tổ chức một buổi gặp mặt với các đối tượng tham gia huấn luyện và giúp họ hiểu được ý nghĩa thực sự của chương trình đào tạo nhân sự này. Thực tế đã có rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạng nhân viên không tham gia tích cực vì cho rằng những buổi đào tạo chỉ vô bổ và khiến họ mất thời gian nghỉ ngơi.
Đừng quên triển khai theo đúng kế hoạch để đảm bảo chất lượng của quy trình và ghi chép, đo lường kết quả cho các nhân sự thật rõ ràng. Chúng sẽ là nguyên liệu để bạn có thể dùng cho bước sau.
Bước 4: Đánh giá chất lượng và cải tiến quy trình
Nếu bạn muốn quy trình đào tạo nhân sự là một khóa huấn luyện thực thụ, đem lại những kết quả thực tế cho doanh nghiệp, đừng bao giờ bỏ qua bước cải tiến quy trình này. Bởi vì mục tiêu đào tạo luôn thay đổi, tình trạng của nhân sự cũng thay đổi và chiến lược quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cũng không giống nhau.
Kết thúc mỗi đợt đào tạo nhân sự, hãy tiến hành phân tích các ý kiến phản hồi của người học, những kết quả mà họ đạt được cũng như những mục tiêu đã không thể hoàn thành và rút ra bài học kinh nghiệm.
Tạm kết
Một quy trình đào tạo nội bài bản và hiệu quả là một trong điểm chính tạo nên thành công của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hãy biến lợi thế nguồn nhân lực tinh nhuệ trở thành chiếc chìa khóa mở lối cho cảnh cửa gia tăng năng suất lao động, hình thành văn hóa doanh nghiệp và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Để có nguồn lực con người tốt nhất cho quá trình đào tạo nội bộ, doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng thông minh để thu về nhân viên mới tốt nhất.
The post Quy trình đào tạo nội bộ 4 bước hiệu quả cho doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/quy-trinh-dao-tao-noi-bo-4-buoc/
via VnResource
Thông tin và hướng dẫn chuẩn bị thủ tục, hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp năm 2018
Khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đã hết thời gian làm việc, một trong những điều bạn quan tâm đó chính là bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc được tính như thế nào? Thủ tục để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là gì? Và liệu mình có được hưởng không?
Khi bạn tham gia ký kết hợp đồng lao động với một công ty bất kỳ cũng có nghĩa là bạn đã tham gia đóng bảo hiểm để bảo vệ quyền lợi cũng như lợi ích của người lao động, trong đó có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn.
Mỗi loại bảo hiểm có một ý nghĩa và tác dụng riêng, tuy nhiên bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc nhiều người vẫn chưa hiểu hết về nó cũng như điều kiện hưởng như thế nào? Cùng tìm hiểu qua bài viết sau nhé!
I. Những điều cần biết về bảo hiểm thất nghiệp
Thất nghiệp được coi là hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường và cũng chính là nỗi lo lớn nhất của toàn xã hội. BHTN ra đời như một cứu tinh giải quyết tình trạng thất nghiệp, nhằm trợ giúp kịp thời cho những người thất nghiệp trong thời gian chưa tìm được việc làm và tạo cơ hội cho họ học nghề, tìm kiếm công việc mới. Bạn cần hiểu các thông tin sau về bảo hiểm thất nghiệp:
a. Hạn mức đóng bảo hiểm thất nghiệp
Hàng tháng, DN đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của NLĐ để đóng vào Quỹ BHTN với tỷ lệ đóng là 2 % theo quy định về BHTN mới nhất.
Trong đó:
• Doanh nghiệp đóng 1%.
• Người lao động đóng 1% tiền lương tháng.
• Mức tiền lương tháng thấp nhất để tính đóng BHTN là mức lương tối thiểu vùng và mức tối đa là 20 lần mức lương tối thiểu vùng.
b. Đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc
• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trong tất cả các cơ quan, đơn vị (không phân biệt số lượng lao động đơn vị đang sử dụng).
• Nếu NLĐ có ký hợp đông lao động với nhiều công ty thì Công ty đầu tiên phải có trách nhiệm tham gia BHTN cho NLĐ.
• Những hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên ký trước tháng 01/2015 mà có giá trị trong năm 2015 (hoặc người lao động tiếp tục làm việc từ tháng 01 năm 2015), chưa được tham gia BHTN, thì DN phải làm thủ tục tham gia BHTN từ tháng 01/2015.
Lưu ý: Trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực, DN phải làm thủ tục tham gia BHTN cho NLĐ tại tổ chức BHXH.
II. Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc
a. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;
• Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
b. Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đối với các trường hợp: Hợp đồng lao động có xác định và không xác định thời hạn).
• Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đối với các trường hợp: Ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng).
c. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm.
d. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các trường hợp sau đây:
• Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
• Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
• Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
• Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
• Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Chết.
Lưu ý: Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm.
III. Mức hưởng và thời gian hưởng BHTN khi nghỉ việc
• Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
• Nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định
• Hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động thực hiện theo chế độ tiền lương do DN quyết định.
• Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng BHTN, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
• Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp..
IV. Khi nào được bảo lưu bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp?
Đối với trường hợp người đăng ký hưởng thất nghiệp nhưng không tới nhận kết quả thì theo quy định tại khoản 3 điều 18 Nghị định 28/2015/NĐ-CP:
“Sau thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày ghi trong phiếu hẹn trả kết quả, nếu người lao động không đến nhận quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp thì được coi là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều này. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày người lao động không đến nhận quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định, trung tâm dịch vụ việc làm trình Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội quyết định về việc hủy quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động”.
Khi được xác định là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp, thì áp dụng tương tự theo khoản 6 điều 18 Nghị định trên:
“Sau thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng người lao động không đến nhận tiền trợ cấp thất nghiệp và không thông báo bằng văn bản với tổ chức bảo hiểm xã hội nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp thì người lao động đó được xác định là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với số tiền trợ cấp thất nghiệp mà người lao động không đến nhận được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp tiếp theo khi đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định”.
Vì vậy, người đăng ký hưởng thất nghiệp nhưng không tới nhận kết quả thì toàn bộ thời gian đóng bảo hiểm được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng tiếp theo khi người lao động đủ điều kiện hưởng.
Dựa trên quy định tại khoản 1 và khoản 2 Luật Việc làm 2013 và được hướng dẫn cụ thể tại Điều 19, 20 Nghị định 28/2015/NĐ-CP thì, 3 lưu ý quan trọng dành cho người lao động:
1. Người lao động đăng kí hưởng BHTN nhưng không tới nhận kết quả thì thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp chưa hưởng sẽ được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp lần sau.
2. Còn đối với người lao động đang hưởng bảo hiểm thất nghiệp mà không đến cơ quan bảo hiểm thông báo về việc tìm kiếm việc làm hằng tháng thì sẽ số tiền hưởng bảo hiểm thất nghiệp sẽ bị tạm ngừng cho đến khi người lao động đó đến thông báo theo quy định.
3. Nếu người lao động không đến cơ quan bảo hiểm thông báo về việc tìm kiếm việc làm trong vòng 3 tháng liên tiếp thì việc hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ bị chấm dứt và thời gian tham gia bảo hiểm tương ứng với số chưa được hưởng trợ cấp thất nghiệp chưa được hưởng sẽ không được bảo lưu để làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp lần sau.
V. Khi nào bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp được cộng dồn?
Căn cứ Điều 45 Luật việc làm 2013 về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp:
“Điều 45. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp
Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp”.
Theo đó, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp ở các công ty cũ chưa hưởng được cộng nối cho lần hưởng tiếp theo khi bạn đủ điều kiện ( như đã nêu ở mục II bài viết).
Lưu ý: Người lao động vẫn phải đăng kí hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm dịch vụ việc làm nơi bạn muốn hưởng trợ cấp thất nghiệp trong vòng 3 tháng kể từ ngày có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động để được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Nếu quá thời hạn, người lao động sẽ được bảo lưu bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp như đã thông tin ở mục IV.
VI. Thủ tục và quy trình làm hồ sơ hưởng trợ cấp BHTN
1. Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp
Căn cứ Luật Việc làm và Nghị định 28/2015/NĐ-CP quy định hồ sơ hưởng BHTN bao gồm:
– Đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo mẫu do Bộ LĐTBXH quy định);
– Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc hợp đồng làm việc (HĐLV) đã hết hạn; quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải hoặc quyết định kỷ luật buộc thôi việc hoặc thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc HĐLV;
– Sổ BHXH
– 2 ảnh 3 x 4
– CMTND, sổ hộ khẩu/sổ tạm trú photto nếu nộp hồ sơ hưởng tại nơi cư trú và kèm theo bản gốc để đối chiếu
2. Thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp
– Bước 1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hoặc HĐLV, NLĐ chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ cho Trung tâm Giới thiệu việc làm (TTGTVL) tại địa phương nơi NLĐ muốn nhận trợ cấp thất nghiệp.
– Bước 2. Thời hạn giải quyết hồ sơ:
+ Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ, người lao động (NLĐ) chưa tìm được việc làm thì trung tâm giới thiệu việc làm (TTGTVL) thực hiện xác nhận giải quyết hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp.
+ Trong vòng 20 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ, TTGTVL ra quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp kèm theo sổ BHXH có xác nhận trả cho NLĐ.
+ Trường hợp NLĐ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp thì TTGTVL phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.
+ Thời điểm tính hưởng trợ cấp thất nghiệp: Ngày thứ 16 tính từ ngày nộp hồ sơ.
– Bước 3. Nhận tiền chi trả trợ cấp thất nghiệp
+ Trong vòng 5 ngày làm việc kể từ thời điểm có quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp, cơ quan BHXH tại địa phương thực hiện chi trả tiền trợ cấp tháng đầu cho NLĐ kèm theo thẻ BHYT.
+ Hàng tháng, cơ quan BHXH thực hiện chi trả trợ cấp TN trong vòng 12 ngày tính từ ngày hưởng trợ cấp TN tháng đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng, chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp của NLĐ.
Ví dụ:
Ngày 1/10/2016 NLĐ nộp hồ sơ hưởng TCTN tại TT GTVL.
Ngày 20/10/2016 TT GTVL ra Quyết định hưởng TCTN
Ngày bắt đầu tính hưởng TCTN là 16/10/2016
Ngày chi trả TCTN tháng đầu của cơ quan BHXH: Từ 20 – 25/10/2016
Ngày chi trả TCTN tháng thứ 2: Từ 16/11 – 27/11/2016
Ngày chi trả TCTN tháng thứ 3: Từ 16/12 – 27/12/2016
– Bước 4: Thông báo tìm việc hàng tháng của NLĐ
Hàng tháng NLĐ phải đến Trung tâm dịch vụ việc làm thông báo về việc tìm việc làm trong thời gian đang hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo đúng lịch hẹn kèm theo Quyết định trợ cấp thất nghiệp).
Nguồn: baohiemxahoidientu.vn và thebank.vn
The post Thông tin và hướng dẫn chuẩn bị thủ tục, hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp năm 2018 appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/thong-tin-va-huong-dan-chuan-bi-thu-tuc-va-ho-so-huong-bao-hiem-that-nghiep-nam-2018/
via VnResource
VnResource chúc mừng khách hàng Blue Sky Education khánh thành Trường Mầm non Song ngữ Bầu Trời Xanh – Blue Sky Kindergarten tại Quận 9
from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/372-khach-hang-blue-sky-education-khanh-thanh-truong-mam-non-tai-quan-9
via VnResource
Chủ Nhật, 11 tháng 11, 2018
Conlgate Việt Nam lựa chọn triển khai Phần mềm quản lí nhân sự HRM Pro của VnResource
Đầu tháng 10/2018 vừa qua đã diễn ra buổi Lễ khởi động dự án Triển khai Hệ thống Phần mềm Quản trị Nhân sự VnResource HRM Pro giữa Công ty TNHH Tài nguyên Tri thức Việt Năng (VnResource) với khách hàng là CÔNG TY TNHH COLGATE-PALMOLIVE (VIỆT NAM).from Tin tức Dự án - VnResource http://vnresource.vn/tin-du-an/371-colgate-viet-nam-lua-chon-trien-khai-phan-mem-quan-ly-nhan-su-hrm-pro-cua-vnresource
via VnResource
Thứ Sáu, 9 tháng 11, 2018
Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay – 2018
Mặc dù đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu phát triển Thái Lan (TDRI) về thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đã chỉ ra rằng hầu hết các kỹ năng mềm của người lao động Việt Nam nằm ở mức trung bình hoặc yếu, đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng lãnh đạo.Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao
Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó.
Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệp điện tử và may rất thấp.
Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp được khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc.
Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế.
Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lựccủa Việt Nam rất thấp. Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê, năm 2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trung nhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%).
Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo – là ngành chủ lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trong khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 – 60%.
Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong số những lao động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấp hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo CĐ trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ năng cao.
Công tác đào tạo chưa phù hợp
Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về cả số lượng và chất lượng. Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5 nghìn SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4 nghìn người. Trong khi đó, HS TCCN chỉ là 314,8 nghìn HS, với 218,6 nghìn HS công lập và 96,2 nghìn HS ngoài công lập.
Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”. (Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, 2016). Theo Báo cáo kết quả giám sát chuyên đề “Hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển khoa học, công nghệ nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2005 – 2015 và định hướng phát triển giai đoạn tới” của Quốc hội, Việt Nam có 164.744 người tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D), trong đó số cán bộ nghiên cứu có trình độ CĐ và ĐH trở lên là 128.997 người. Nếu quy đổi tương đương toàn thời gian, số lượng cán bộ R&D của Việt Nam chỉ đạt 7 người/vạn dân.
Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn thấp, chưa đào tạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế. Với chương trình đào tạo hiện nay của các trường ĐH, CĐ, SV mới ra trường tại Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc tại các doanh nghiệp.
Cụ thể, phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các công nghệ hiện đại mới đang được sử dụng. Trong công tác xây dựng chương trình giảng dạy còn thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho HS, SV áp dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của xã hội.
Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọn ngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiều vấn đề. Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học ĐH hoặc sau ĐH mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động có bằng ĐH nhưng chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật. SV Việt Nam cũng chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu.
Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số SV Việt Nam lựa chọn khối ngành kinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lại không được SV lựa chọn nhiều. Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toán học (STEM) được 23% SV nam và 9% SV nữ của Việt Nam lựa chọn. Như vậy đối với ngành căn bản tạo năng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì SV Việt Nam dường như không quá mặn mà và tỷ lệ này thấp hơn hẳn mức trung bình trong ASEAN: 28% SV nam và 17% SV nữ.
Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài chính. Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế.
3 ƯU ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
1. Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm 69,5% dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Thêm vào đó, năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Tính theo giai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006 – 2015 tăng 3,9%/năm. Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dần khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN.
2. Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động…
3. Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông đảo. Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện tiếp cận được nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao động công nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới.
(Trích “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” – Nhiệm vụ KHCN thuộc Chương trình KHGD quốc gia do Trường ĐH Ngoại thương chủ trì)
The post Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay – 2018 appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/thuc-trang-nguon-nhan-luc-cua-viet-nam-hien-nay/
via VnResource
Ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài
“Nếu một rổ táo mà toàn táo dập thì dù có lựa chọn tốt tới đâu thì táo cũng toàn táo dập chỉ khác đó là những quả táo tốt nhất trong rổ táo đó.” Do đó việc các nhà quản trị cân nhắc và chọn cách thức để có những “quả táo tốt” là một điều rất quan trọng.
Trong triết lý chiêu mộ, một trong số vấn đề chính là thăng tiến chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc. Các doanh nghiệp, tổ chức phải luôn xác định liệu vị trí được điền khuyết có thể từ nguồn bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Một số ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài được phân tích trong bài viết dưới đây hy vọng giúp nhà quản trị nhân sự có thêm căn cứ để cân nhắc lựa chọn loại hình phù hợp.
I. Nguồn tuyển dụng nội bộ (bên trong)
Nguồn tuyển dụng nội bộ? – Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân, nhân viên, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.
1. Cách thức tuyển mộ từ bên trong
Qua tìm hiểu các sách và các nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 02 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
Tiến trình chiêu mộ nội bộ của một doanh nghiệp.
a. Ưu điểm
- Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.
- Tiết kiệm chi phí.
- Tiết kiệm thời gian.
- Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
- Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.
b. Nhược điểm
- Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
- Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
- Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.
- Sự thiên vị có thể xảy ra.
- Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
II. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển mộ bên ngoài? – Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Chiêu mộ rất nhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp.
1. Cách thức tuyển dụng bên ngoài
Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng.Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ.
Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:
TCM = TSD – T1 – T2 – T3
Trong đó:
- TCM: là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ
- TSD: là thời điểm cần sử dụng nhân viên.
- T1: khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ.
- T2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chon ứng viên.
- T3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới.
Các phương thức tuyển dụng bên ngoài
- Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi.
- Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet ( đăng thông tin trên các website tìm việc), thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc.
- Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi.
Chiêu mộ từ các trường đại học: áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Nó có chi phí trung bình và có một lượng ứng viên tham gia đông đảo.
Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi có giá trị bởi những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, động lực cao, trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởng thành, cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai.
a. Ưu điểm
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
- Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ.
- Thay đổi được chất lượng lao động.
- Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
- Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
- Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
b. Nhược điểm
- Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.
- Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
- Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
- Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
- Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.
Hy vọng bài viết trên đã phân tích cho bạn đọc cụ thể những ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài để các nhà tuyển dụng có thể căn cứ vào đây lựa chọn hình thức phù hợp nhất cho doanh nghiệp, cho vị trí tuyển dụng.
The post Ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài appeared first on VnResource Blog.
from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/uu-nhuoc-diem-cua-tuyen-dung-ben-trong-va-ben-ngoai/
via VnResource
Đăng ký:
Nhận xét (Atom)
Dự án HRM Pro tại Tập đoàn xây dựng hàng đầu Việt Nam - FECON chính thức đi đến giai đoạn vận hành
Ngày 30/10/2020, sau nửa năm triển khai, dự án Phần mềm Quản lý Nhân sự VnResource HRM Pro tại Công ty FECON đã đi đến giai đoạn Golive. B...
-
“Nếu một rổ táo mà toàn táo dập thì dù có lựa chọn tốt tới đâu thì táo cũng toàn táo dập chỉ khác đó là những quả táo tốt nhất trong rổ táo ...
-
Sau đây là danh sách 11 website tuyển dụng phổ biến nhất, hiệu quả nhất – gồm cả đặc thù của web giúp bạn dễ dàng lựa chọn. Ngày nay số lượ...
-
Được hình thành và phát triển từ những thập niên 50 của thế kỷ trước bởi các nhà sản xuất và kinh doanh xe hơi tại Nhật bản. Trải qua hơn nử...
