Áp dụng 13 nguyên tắc vàng phát huy tối đa sức mạnh tập thể

Tập hợp sức mạnh tập thể thông qua làm việc nhóm nghĩa là cùng nhau hướng về một mục tiêu chung, cùng phấn đấu để tìm kiếm sự thành công trong công việc. Kết quả của sự cộng tác này đôi khi hiệu quả hơn cả sự mong đợi.

Bài học từ loài ngỗng trời

Tỷ phú Warrent Buffett có câu: “Nếu muốn đi nhanh, hãy đi một mình. Nếu muốn đi thật xa, hãy đi cùng nhau”. Cuộc sống là sự tương tác và gắn bó giữa người với người, không ai có thể khảng khái khẳng định mình sẽ làm việc độc lập mà không cần đến bất kì sự giúp đỡ của người khác. Bài học từ loài ngỗng trời sau đây sẽ giúp chúng ta có cái nhìn sâu sắc hơn về tinh thần đoàn kết, sức mạnh tập thể:

Vào mùa thu, khi bạn thấy bầy ngỗng trời bay về phương Nam để tránh đông theo hình chữ V, bạn có tự hỏi những lý lẽ khoa học nào có thể rút ra từ đó?
Mỗi khi một con ngỗng vỗ đôi cánh của mình, nó tạo ra một lực đẩy cho con ngỗng bay ngay sau nó. Bằng cách bay theo hình chữ V, đàn ngỗng tiết kiệm được 71 % sức lực so với khi chúng bay từng con một.

Khi là thành viên của một nhóm, người ta cùng chia sẻ những mục tiêu chung, người ta sẽ đi đến nơi họ muốn nhanh hơn và dễ dàng hơn bởi vì họ đang đi dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau.

Mỗi khi một con ngỗng bay lạc khỏi hình chữ V của đàn, nó nhanh chóng cảm thấy sức trì kéo và những khó khăn của việc bay một mình. Nó sẽ nhanh chóng trở lại đàn bay theo hình chữ V như cũ, và được hưởng những ưu thế của sức mạnh từ bầy.

Phát huy sức mạnh tập thể

Trong học tập hay trong công việc, nếu biết tận dụng tốt sức mạnh của từng cá nhân để phối hợp cùng nhau như loài ngỗng kia, chúng ta cũng sẽ tạo được những thành quả lớn hơn, mang đến nhiều thành công cho tổ chức lẫn từng cá nhân. Vậy, một số lời khuyên để có thể tận dụng tốt sức mạnh tập thể là gì?

1. Mọi người vì công việc

Trình bày rõ ràng những kế hoạch dài hạn mà nhóm của mình đang phụ trách. Là người quản lý, bạn phải thường xuyên nhắc nhớ và cũng cố tinh thần của họ cùng hướng về những mục tiêu này. Trong quá trình làm việc, nhiều nhân viên thường bị chi phối và tập trung vào những vấn đề trước mắt mà quên đi những kế hoạch lâu dài. Khi có một vài thành viên bị chệch hướng, những người còn lại hãy giúp họ theo kịp quy trình làm việc để tránh những rắc rối về sao.

2. Xác định rõ vai trò của từng thành viên

Bạn cần phải xác định rõ vai trò cũng như trách nhiệm của từng thành viên trong nhóm. Đây là vấn đề cốt yếu ảnh hưởng đến sự thành bại của một tập thể trong công việc. Biết rõ phận sự, giới hạn về quyền hành và thời gian của mình sẽ giúp mọi người trong nhóm dễ làm việc với nhau hơn. Khuyến khích tính đồng đội bằng cách phân chia công việc rõ ràng cụ thể. Với cách này, mỗi thành viên sẽ dễ dàng nhận ra trách nhiệm của mình, thậm chí họ còn có thể phát huy được những kỹ năng vốn có vào công việc.

3. Đưa ra những mục tiêu cụ thể

Các thành viên trong nhóm cần phải phấn đấu vì bản thân và vì mục tiêu chung trong công việc. Bạn phải thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành những kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn. Cùng hướng về một mục tiêu cụ thể, dần dần các nhân viên sẽ làm việc theo đúng nội quy với một tinh thần tự giác. Thêm vào đó, sức ép công việc và những tự ái cá nhân ít có cơ hội xuất hiện phá hoại tính đồng đội.

4. Thoải mái chia sẻ thông tin

Những lời nói bóng gió là một kẻ thù nguy hiểm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như tính đồng đội. Bạn nên lưu tâm xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện để mọi thành viên đều cảm thấy thoải mái trong việc giao tiếp với nhau. Với những điều còn khuất tất, bạn cần phải đưa ra lời giải thích rõ ràng giúp mọi người cùng thông suốt về vấn đề đó.

5. Xây dựng niềm tin

Luôn đáng tin cậy và giữ lời hứa là hai đức tính cần thiết cho một người lãnh đạo nhóm như bạn. Khen thưởng và đưa ra hình thức kỷ luật công bằng với tất cả các thành viên trong nhóm của bạn.

6. Biết lắng nghe

Bạn phải luôn cởi mở và nghiêm túc trong việc tiếp thu ý kiến của mọi người, không nên vắng mặt trong các cuộc họp hội thảo, cho dù đó là cuộc hợp nghiệm thu kết quả công việc hay xây dựng chiến lược cho một mục tiêu mới. Thật buồn cười khi nhiều công ty sẳn sàng chi trả hàng đống tiền cho các nhà tư vấn, trong khi đó họ quên mất là cũng cần hỏi ý kiến nhân viên của mình, những người cùng họ đi trên một con tàu, hiểu rõ môi trường và phương thức làm việc của công ty và cùng hướng về một mục tiêu chung.

7. Biết kiên nhẫn

Nếu nhóm của bạn không đạt được hiệu quả như công ty yêu cầu ở kế hoạch đầu tiên, hãy cho họ thời gian xem xét lại quá trình cộng tác và các bước tiến hành công việc, cũng như cố gắng triệt tiêu những bất đồng còn tồn tại. Không ai thành công ở lần đầu tiên, bạn càng nôn nóng thì kết quả càng tệ hơn là bạn mong đợi.

8. Luôn khuyến khích, động viên

Mời gọi sự tham gia và đóng góp của mọi người trong mọi trường cụ thể. Động viên họ học hỏi thêm những kỹ năng mới nếu cần thiết để phát huy những điểm mạnh ở mỗi người. Kêu gọi tinh thần trách nhiệm ở từng thành viên. Nhận biết ưu thế của từng cá nhân và sẳn sàng hỗ trợ những khi cần thiết.

9. Đề cao tinh thần đồng đội

Thường xuyên tổ chức các hoạt động mang tính tập thể. Khen thưởng thành tích chung chứ không phải của một cá nhân nào đó. Ở môi trường làm việc nào cũng sẽ có những nhân viên nổi trội. Tuy nhiên, bạn chỉ nên giữ sự nhìn nhận đó cho riêng mình. Không nên bày tỏ hay khen ngợi anh ta như một tấm gương để mọi người noi theo. Loại bỏ ngay tính vị kỷ cá nhân trong công việc. Luôn xác định sức mạnh tính đồng đội, đánh giá cao những thành công cũng như sự cống hiến của toàn bộ các thành viên trong nhóm mang lại cho công ty.

10. Nuôi dưỡng sự hăng hái, nhiệt tình

Có thể bạn chưa biết, sự hăng say nhiệt tình của người này rất dễ tác động đến người kia. Bạn cần nhận ra điều này và nắm bắt để khoấy động nên sự hăng hái nhiệt tình cho toàn đội. Cũng như, bạn hãy đặt niềm tin vào các đồng nghiệp của mình, họ sẽ không làm bạn phải thất vọng đâu.

11. Tạo không khí vui vẻ

Sức mạnh tập thể có thể mang đến những hiệu quả bất ngờ, bạn hãy dành thời gian để các nhân viên của mình thư giãn và chia sẻ niềm vui với nhau. Bạn có thể cùng họ ăn trưa hay làm vài ly bia tán gẫu sau giờ làm việc. Khuyến khích các cuộc vui chơi trong những ngày nghỉ giúp các thành viên ngày càng thân thiện với nhau hơn. Khi ấy, mỗi người trong nhóm của bạn sẽ cảm thấy tất cả họ là những cá nhân không thể thiếu của một tập thể, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hăng say làm việc hơn.

12. Giảm bớt quy tắc, luật lệ

Đừng ép buộc các nhân viên của bạn làm việc và giải quyết công việc theo một khuôn mẫu nhất định. Hãy để họ xác định phương cách hình thức cộng tác với nhau. Hãy linh động hơn về giờ giấc trong công việc. Bạn sẽ thấy hiệu quả công việc tăng lên bất ngờ và không phụ thuộc vào việc họ có đến và về chính xác như đồng hồ quy định của công ty. Linh hoạt trong cách quản lý là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của một tâp thể.

13. Đóng vai trò một người đại diện

Đưa ra danh sách những việc cần làm và mục tiêu đạt được và để các thành viên trong nhóm tự đề ra kế hoạch thực hiện. Hãy chứng tỏ niềm tin của bạn đối với năng lực của nhóm, bạn chỉ đưa ra lời đề nghị về thời hạn hoàn thành.

Cuối cùng, khi giữ vai trò lãnh đạo một nhóm, bạn nên nhớ hãy bắt đầu câu chuyện bằng “chúng ta” hơn là “ tôi”. Mỗi khi có sự cố, thay vì phàn nàn, hãy giải quyết mọi việc với nhân viên một cách bình tĩnh và một tấm lòng rộng mở.

The post Áp dụng 13 nguyên tắc vàng phát huy tối đa sức mạnh tập thể appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Học thuyết Z – trường phái quản trị Đông Tâ...

Mô hình quản lý nhân sự nào phổ biến hiện nay?...

Mỹ: Xu hướng tuyển dụng nhân sự bằng… trò ch...

Kỹ năng dành cho sếp: Sự đồng cảm

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/13-nguyen-tac-vang-phat-huy-toi-da-suc-manh-tap-the/
via VnResource

5 điểm chung tuyệt vời ở những vị sếp khiến nhân viên tâm phục khẩu phục, cống hiến hết mình

Một lãnh đạo tuyệt vời có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, cải thiện năng suất làm việc và sự phát triển của tổ chức. Sếp tốt cũng là lí do để cấp dưới gắn bó với công việc, cống hiến hết mình hơn vì sự phát triển chung.

 

from 5 điểm chung tuyệt vời ở những vị sếp khiến nhân viên tâm phục khẩu phục, cống hiến hết mình http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/368-nhung-vi-sep-khien-nhan-vien-tam-phuc-khau-phuc
via VnResource

Hiểu và áp dụng hiệu quả Kaizen từ ví dụ thực tế

Việc thực hiện cải tiến Kaizen như đã chia sẻ ở các bài viết trước không có gì phức tạp hay xa vời và đang là xu hướng được nhiều công ty áp dụng. Ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã thử áp dụng nhưng kết quả thu lại không đạt được như mong muốn. Những lời khuyên và ví dụ về áp dụng Kaizen thực tế có lẽ sẽ hỗ trợ hơn cho doanh nghiệp trên con đường hướng đến xây dựng và thực hiện Kaizen.

Những lời khuyên hữu ích trong việc áp dụng Kaizen

Đầu tiên, nếu là người bận rộn, mọi người hãy dành thời gian thường xuyên để có thể quan tâm đến các công việc quan trọng nhất của mình. Hãy đảm bảo công việc của mình đạt hiệu quả tốt nhất. Tổng kết và báo cáo công việc một tuần là cách tốt nhất, việc này sẽ giúp mỗi người có một đánh giá toàn diện về công việc và từ đó đưa ra kế hoạch cho tuần sau. Ngoài ra, hãy sử dụng một ứng dụng như Rescue Time để theo dõi cách làm việc, cụ thể là về thời gian, địa điểm làm việc cũng như chi tiêu trong một ngày, từ đó mỗi người sẽ tự đánh giá được cách làm việc của bản thân.

Tương tự như vậy, các nhân viên của Google được sử dụng 20% thời gian của mình để tìm ra những cách làm việc tốt hơn và 80% còn lại để làm việc. Google liên tục đưa ra những ý tưởng mới nhằm nâng cao chất lượng công việc. Google cho rằng, nếu 20% thời gian là nhiều thì mỗi nhân viên hãy dành ít nhất 10% thời gian mỗi tuần để nói chuyện với ông chủ về cách sắp xếp công việc của bản thân. Đây là một công cụ mới giúp công việc trở nên dễ dàng hơn, không ngừng cải tiến và nâng cao năng suất lao động.

Khi tìm ra cách làm việc hiệu quả hơn thì mỗi người hãy dành thời gian để thử nghiệm. Nếu cách làm việc đó thực sự hợp với sở thích, năng lực bản thân cũng như tiết kiệm thời gian thì hãy áp dụng nó thật tốt. Nếu làm việc trong một nhóm, đội, hãy đóng góp những ý kiến mang tính xây dựng và góp ý với những người đồng nghiệp vì đó là cách tốt nhất để điều chỉnh và cải tiến chất lượng công việc. Hãy nhớ rằng, bản chất của Kaizen là bắt đầu từ những việc nhỏ và từ việc thực hiện những bước nhỏ nhất.

Giá trị thực tiện của Kaizen là rất lớn, nhưng không phải ai cũng biết áp dụng nó vào công việc vì có những người quá bận rộn. Kaizen giúp mọi người luôn ghi nhớ những nguyên tắc làm việc cơ bản, không bị cuốn hoàn toàn vào công việc mà quên đi những điều quan trọng khác. Ví dụ, muốn các công nhân trong dây chuyền lắp ráp thấy được lỗi sai của mình khi lắp ráp xe, hãy để họ tự quan sát lại cách làm việc của mình và rút ra kinh nghiệm.

Một trong những lợi ích trước mặt của việc áp dụng Kaizen là cảm giác quản lý công việc khoa học và hợp lý. Quan trọng hơn, mọi người sẽ thấy gắn bó và đam mê với công việc hơn, từ đó mang lại năng suất lao động cao hơn. Dù làm ở bộ phận nào, công nhân trong dây chuyền lắp ráp cũng cần cố gắng để sản xuất ra chiếc xe hoàn hảo. Điều này có thể khó khăn, nhưng thành quả mang lại sẽ giúp mỗi người có động lực hơn.

Tương tự như vậy, một nguyên tắc của Kaizen là tiết kiệm mọi thứ có thể, nghĩa là không lãng phí thời gian, chi phí và năng lượng làm việc. Không tổ chức những cuộc họp không cần thiết hay viết những báo cáo không cần đọc. Nếu việc quản lý hộp thư đến chiếm quá nhiều thời gian, hãy tìm kiếm ứng dụng sẽ tự động lọc ra các thông tin quan trọng nhất để tiết kiệm thời gian làm việc.

Kaizen chỉ là thay đổi nhỏ hoặc những chuỗi thay đổi để làm cho công việc dễ dàng hơn, đơn giản hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn. Hoạt động Kaizen thường chỉ tập trung ở những thay đổi nhỏ nên chi phí để thực hiện trong nhiều trường hợp là không đáng kể. Điều quan trọng của Kaizen là khả năng đưa ra nhiều ý tưởng mà không cần phải tiêu tốn tiền. Kaizen được các chuyên gia năng suất trên toàn thế giới đề xuất áp dụng để cải tiến môi trường làm việc và nó cũng là phương pháp dễ ứng dụng ở nơi học tập cùng như tại nhà của mỗi người.

Ứng dụng Kaizen ở công ty xi măng nghi Sơn

Công ty xi măng Nghi Sơn đã tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc, thể hiện ở khả năng tập trung cải tiến và quản trị chất lượng, hướng đến mục tiêu cuối cùng là phục vụ khách hàng, gia tăng lợi ích sản phẩm để tối đa hóa sự hài lòng của khách hàng”, đại diện liên doanh xi măng Nghi Sơn cho biết. Khuyến khích người lao động ở mọi cấp tham gia đề xuất để công ty phát triển tốt hơn là một công việc “nói dễ nhưng làm không dễ”. Để làm được điều này, công ty cần tạo ra một hệ thống quy chế hết sức rõ ràng và hệ thống này theo thời gian cần trở thành một tập quán trong công ty. Công ty xi măng Nghi Sơn đã đưa các quy định thành văn bản cụ thể. Văn bản ghi rõ: “Tất cả các nhân viên Nghi Sơn trừ cấp quản lý đều có quyền đề đạt ý kiến cải tiến. Các cấp quản lý và Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá và tuyên thưởng cho người đề xuất.” Và công ty phân loại và áp dụng mức thưởng cho từng sáng kiến, tiến hành phân tích để áp dụng sáng kiến và thưởng ngay trong tháng. Ngoài ra, còn có phần thưởng cuối năm cho các ý kiến tốt nhất. Mức thưởng được phân chia thành các loại A, B, C, D rõ rệt với các mức tương ứng: 1 triệu, 500 nghìn, 200 nghìn và 50 nghìn đồng. 3 đặc điểm nổi bật của Kaizen tại mô hình Nghi Sơn Mô hình của Nghi Sơn làm rõ ba đặc điểm hết sức cơ bản của Kaizen mà không ít người đã hiểu lầm.

* Thứ nhất, Kaizen là những cải tiến nhỏ và từ từ thay vì cải cách đột phá. Lấy ví 14 dụ, hai sáng kiến được xếp loại B của nhà máy Nghi Sơn năm 2011 là: Tiết kiệm điện cho hệ thống ánh sáng ở dây chuyền 2 và Lắp đặt hệ thống quạt ở máy biến thế số 2. Những ý tưởng đề xuất đều nhằm cải thiện các khía cạnh nhỏ trong hoạt động sản xuất/kinh doanh/hoạt động. Kaizen không yêu cầu mỗi nhân viên trở thành những nhà cách mạng “vẽ” ra những ý tưởng lớn nhằm thay đổi diện mạo công ty và thị trường. Người Nhật quan niệm toàn bộ bức tranh chung sẽ tốt hơn nếu mỗi cá nhân tự hoàn thiện công việc của chính mình lên một tầm mức hoàn hảo hơn.

* Thứ hai, Kaizen dành cho mọi thành viên trong công ty chứ không chỉ cho những nhà quản lý và chuyên gia cao cấp. Thậm chí ở Nghi Sơn, các nhà quản lý không được tham gia vào hệ thống Kaizen. Đây là đặc trưng quan trọng bởi vẫn tồn tại một lối suy nghĩ cũ rằng: cải tiến là công việc của nhà quản trị, nhân viên chỉ là những con ốc trong guồng máy thực thi. Người Nhật có tư duy khác: chỉ những người làm trực tiếp, ở “tuyến đầu” mới biết rõ nhất nên làm gì để tình hình được cải thiện. Vì thế, mô hình Kaizen khuyến khích sự tham gia tối đa. Gần như mọi ý kiến tham gia của các nhân viên cấp thấp nhất cũng đều được ghi nhận và tưởng thưởng.

* Thứ ba, phần thưởng tiền bạc không phải là yếu tố quyết định. Phần thưởng chỉ có ý nghĩa tượng trưng, ghi nhận sự đóng góp thay vì coi đó như một động lực chủ yếu. Với trường hợp Nghi Sơn, tiền thưởng cho sáng kiến loại A mới chỉ ở mức 1 triệu đồng và cho loại D là 50 nghìn đồng. Đây đều là những con số không cao theo quan niệm thông thường, nhưng lại rất hợp lý với các doanh nghiệp Nhật áp dụng Kaizen. Ở các doanh nghiệp Kaizen, tổng số tiền thưởng dành cho những đề xuất ở mức độ thấp còn cao hơn nhiều so với những đề xuất ở mức độ cao. Thậm chí, những 9houz đề xuất không tạo ra một hiệu quả nào đáng kể cũng vẫn được ghi thưởng. Ví dụ: Nghi Sơn quy định rõ những đề xuất xếp loại D là “không tạo ra lợi nhuận và hiệu quả rõ rệt, tính sáng tạo và nỗ lực chỉ ở mức đáng ghi nhận.” Những đề xuất loại đó vẫn được thưởng và trân trọng. Kaizen là mô hình còn chưa phổ biến ở Việt Nam nhưng đang được một số doanh nghiệp nghiên cứu và ứng dụng. Dù việc áp dụng gặp phải nhiều khó khăn, triết lý khuyến khích sự tham gia của đại đa số người lao động này có một ưu điểm quan trọng: khích lệ tinh thần đóng góp của số đông bằng cách trân trọng mọi ý kiến dù nhỏ nhất nhắm tới sự cải thiện không ngừng.

Kaizen là hệ thống quản lý với các bước áp dụng không khó khăn hay phức tạp nhưng đòi hỏi sự phối hợp tốt và kiên trì giữa ban quản lý và nhân viên công ty và tính kỷ luật cao ở mỗi cá nhân. Việc thực hiện Kaizen cần được tiến hành liên tục để đên thay đổi lớn. Để thực hiện thành công kaizen, các doanh nghiệp cần thực hiện đúng quy tắc, các bước và có sự cam kết giữa lãnh đạo và nhân viên.

The post Hiểu và áp dụng hiệu quả Kaizen từ ví dụ thực tế appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Quản trị nhân sự = IQ + EQ

Các bước xây dựng kế hoạch định biên nhân sự chi t...

Chuyển việc và 5 suy nghĩ nên buông bỏ khi ra quyế...

Lời khuyên của bậc thầy kinh doanh cho việc mở rộn...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/hieu-va-ap-dung-hieu-qua-kaizen-tu-vi-du-thuc-te/
via VnResource

Mức đóng BHXH bắt buộc ở người lao động từ ngày 01/01/2019

VnResource xin trân trọng gửi đến quý bạn đọc mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc với người lao động kể từ ngày 01/01/2019.Căn cứ vào Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015, Luật BHXH 2014, Luật việc làm 2013, Nghị định 146/2018/NĐ-CP, Nghị định 44/2017/NĐ-CP, Nghị định 143/2018/NĐ-CP, Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 thì mức đóng BHXH bắt buộc {đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất (HT); quỹ ốm đau, thai sản (ÔĐ); quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (LĐ); quỹ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)} áp dụng từ ngày 01/01/2019 được thực hiện theo bảng dưới đây.

Nguồn: Thư viện pháp luật

The post Mức đóng BHXH bắt buộc ở người lao động từ ngày 01/01/2019 appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 9...

Tranh chấp lao động là gì? Đặc điểm, phân loại tra...

Đã có danh sách đối tượng được miễn, giảm thuế TNC...

Định mức lao động là gì? Tổng hợp thông tin về địn...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/muc-dong-bhxh-bat-buoc-o-nguoi-lao-dong-tu-ngay-01012019/
via VnResource

7 nguyên tắc vàng để hoạt động tốt trong môi trường công sở

Bài viết sau đây của chuyên gia nhân sự Bonnie Marcus trên Busines Insider giúp nhân viên trẻ hoàn thiện kỹ năng ứng xử nơi công sở:

Tôi tốt nghiệp và đi làm với sự tự tin rằng kiến thức học được sẽ giúp tôi thành công. Và quả thật là như vậy. Tuy thế, tôi cũng học được rất nhiều điều quan trọng khác trong những năm đầu đi làm, đó là sức ảnh hưởng và tầm quan trọng của “môi trường công sở”.

Ngày nay, năng lực và thành quả công việc không phải là những thứ duy nhất giúp bạn thành công. Để tiến xa hơn trên nấc thang sự nghiệp, bạn cần hiểu và thích nghi với môi trường công sở. Sau đây là 7 bài học nhân viên trước tuổi 30 cần tìm hiểu:

1. Để thăng tiến, bạn cần nhiều hơn tài năng và sự chăm chỉ

Đây là bài học quan trọng nhất mà bạn cần nhớ. Không chỉ làm tốt hay làm xuất sắc công việc được giao, mà bạn cần phải được người khác công nhận khả năng. Bạn cũng cần gầy dựng uy tín, tiếng nói và sự khác biệt. Hậu quả của việc chỉ biết tập trung vào công việc là bạn sẽ trở nên vô hình nơi công sở và bỏ qua các cơ hội thăng tiến vào tay những người khác.

2. Mọi người cần biết bạn là người tin cậy, hiểu biết và kiên nhẫn

Hãy thử vài bài test để biết chắc bạn giỏi nhất ở những kỹ năng nào và suy nghĩ làm sao để tận dụng những năng lực đó cho công việc. Bạn muốn được người khác đánh giá ra sao? Hãy xác định những tố chất đó và cố gắng rèn luyện.

Giữa suy nghĩ, hành động và cách bạn truyền thông cho người khác hiểu về mình phải đồng nhất thì mới tạo được hiệu quả. Mạng xã hội cũng không phải là ngoại lệ. Nó đã trở thành một kênh quan trọng để mọi người đánh giá nhau. Thế nên, bạn hãy nghĩ kỹ trước khi thể hiện bản thân.

3. Hiểu rõ quy trình ở công sở

Đây là việc rất cần thiết, giúp bạn không đi sai đường. Những quy tắc bất thành văn ở công ty bạn là gì? Những hành động nào được khuyến khích, hành động nào là không nên? Ai vừa được thăng chức và lý do vì sao? Ai là người có ảnh hưởng và quyền lực nhất?

Xác định đối thủ tiềm năng và những người chiến thắng giúp bạn có chiến lược phù hợp cho bản thân.

4. Xây dựng mạng lưới các mối quan hệ nội bộ

Bạn biết những ai và cần những ai để giúp bạn tránh khỏi những căng thẳng và xáo trộn chính trị nơi công sở cũng như thăng tiến trong sự nghiệp? Về cơ bản, có ba loại mạng lưới quan hệ tại nơi làm việc.

Đầu tiên là mạng lưới hoạt động bao gồm những người bạn làm việc cùng mỗi ngày.

Thứ hai là mạng lưới liên lạc, là những cố vấn và các nhà tài trợ tiềm năng. Họ thường là những người ra quyết định.

Mạng lưới thứ ba là mạng lưới chiến lược, bao gồm những người giúp bạn kết nối với những người có khả năng ra quyết định, có ảnh hưởng, và kết nối những người có thể giúp bạn hoàn thành công việc tốt hơn.

5. Xây dựng mạng lưới các mối quan hệ bên ngoài

Hãy đối mặt với sự thật này: Có thể bạn sẽ không làm việc với công ty hiện tại mãi mãi. Trung bình thì mọi người chuyển việc mới mỗi ba năm. Do đó, hãy giữ liên lạc với đồng nghiệp cũ, bạn cùng lớp và các mối quan hệ khác.

Cố gắng đừng từ chối các cơ hội giúp đỡ và kết nối với mọi người. Đổi lại, khi bạn cần lời giới thiệu hay tham khảo, họ sẽ sẵn sàng giúp bạn. Bên cạnh đó, hãy tích cực tham gia các hội, nhóm chuyên ngành và tạo tài khoản trên LinkedIn.

6. Học cách giao tiếp hiệu quả

Bạn có thể thích nhắn tin, gửi email hoặc gọi điện thoại, nhưng điều quan trọng nhất là phải xác định những người khác thích giao tiếp bằng phương tiện gì, đặc biệt là nếu bạn đang cố gắng để xây dựng mối quan hệ với người đó. Hãy quan sát những người này trong các cuộc họp. Những gì khiến họ chú ý? Những gì khiến họ bực bội?

Chuẩn bị bài thuyết trình tại các cuộc họp, kết hợp những thông tin mà bạn quan tâm. Xác định những thứ quan trọng đối với mọi người xung quanh và sau đó khẳng định vị trí của mình như một người có thể giúp tăng thêm giá trị.

7. Xác lập mối quan hệ tốt với tất cả các thế hệ

Công sở ngày nay luôn có từ 3 đến 4 thế hệ khác nhau cùng làm việc. Khoảng cách thế hệ không dễ vượt qua và bạn phải học cách dung hòa.

Không những bạn phải hòa đồng với đồng nghiệp cùng lứa mà còn phải học cách ứng xử khéo léo với đồng nghiệp lớn tuổi. Hãy tôn trọng và học hỏi kinh nghiệm của họ, đồng thời sẵn sàng chia sẻ kiến thức của bạn. Lắng nghe sẽ phát huy tác dụng tốt, nhưng bạn cũng đừng quên bạn đến đây để làm việc và thăng tiến.

Bạn là một nhân viên xuất sắc với nhiều tiềm năng nhưng nếu chẳng ai ở công ty biết việc đó, thì tài năng cũng bằng thừa. Nếu bạn được biết đến vì những tai nạn nghề nghiệp không đáng có thì còn tệ hơn. Do đó, hãy chủ động thể hiện khả năng của bạn nơi công sở, với đúng người, đúng việc và đúng lúc.

The post 7 nguyên tắc vàng để hoạt động tốt trong môi trường công sở appeared first on VnResource Blog.

Related Post

5 mẹo đón nhận lời chỉ trích một cách nhẹ nhàng...

Hoạch định là gì và những đặc điểm của hoạch định...

Đường Đua Của Niềm Tin

Quản trị nhân sự kỷ nguyên 4.0 – HR 4.0...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/7-nguyen-tac-vang-de-hoat-dong-tot-trong-moi-truong-cong-so/
via VnResource

Tranh chấp lao động là gì? Đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá trình học nghề.

Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử.

Phân loại tranh chấp lao động

TCLĐ được chia thành: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.

• TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể. Nội dung của những TCLĐ này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động.
• TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích

• Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, TƯLĐTT, HĐLĐ hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị.
• Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong TƯTT.

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân

+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.

• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.
• Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.

+ Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao động ra Toà án nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện đối với một số loại việc:

• Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.

Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể

+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.

• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
• Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.

+ Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự.

Hộ đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét:

• Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
• Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).

The post Tranh chấp lao động là gì? Đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động appeared first on VnResource Blog.

Related Post

Khi doanh nghiệp chú trọng vào CSR (trách nhiệm xã...

Gửi email tuyển dụng, đến lúc ứng viên mới là ngườ...

4 bước xây dựng đội ngũ kế thừa

Bộ luật Lao động 2017: Bỏ quy định “hành kinh được...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/tranh-chap-lao-dong-la-gi/
via VnResource

9 cách giúp lãnh đạo nâng cao tính tự giác của nhân viên

Josh không chỉ xây dựng lại văn hoá cho toàn công ty mà còn tạo ra được những nhóm làm việc chăm chỉ và say mê nhất, góp một phần không nhỏ cho sự tăng trưởng của toàn công ty.

Ilya Pozin là một doanh nhân, nhà đầu tư và cây bút nổi tiếng. Ilya hiện đang điều hành Ciplex, một công ty thiết kế và marketing trực tuyến. Anh cũng từng sáng lập ra các công ty như Pluto.TV hay Open Me khi còn rất trẻ. Năm 2013, mạng xã hội LinkedIn chọn Ilya là 1 trong 100 người có tầm ảnh hưởng lớn nhất, cùng với Richard Branson và Barack Obama.

Ilya Pozin chia sẻ rằng, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn là một trong những kỹ năng quan trọng mà bất kỳ doanh nhân nào cũng cần phải có. 2 năm trước đây, khi mới bắt đầu công ty mới của mình, anh nhận ra rằng mình chưa thực sự tốt ở kĩ năng này. Vì thế, Ilya Pozin đã thuê CEO – Josh để giải quyết vấn đề.

Josh có 12 năm kinh nghiệm làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia và gần đây nhất là một trưởng nhóm tại Comcast. Với sự giúp đỡ của Josh cùng các trưởng nhóm dưới quyền anh ta, Josh không chỉ xây dựng lại văn hoá cho toàn công ty mà còn tạo ra được những nhóm làm việc chăm chỉ và say mê nhất, góp một phần không nhỏ cho sự tăng trưởng của toàn công ty.

Dưới đây là 9 cách khác nhau mà Josh đã làm để “lên dây cót” tinh thần và tạo ra động lực nâng tính tự giác của nhân viên

1. Không tiết kiệm những lời khen

Ai ai cũng thích được khen và đó là một trong những điều đơn giản nhất mà bạn có thể mang lại cho cấp dưới của mình. Bên cạnh đó, một lời khen ngợi trực tiếp từ CEO chắc chắn sẽ có tác động nhiều hơn bạn nghĩ. Hãy khen tất cả những thay đổi tích cực và sáng kiến của cá nhân cũng như cả nhóm. Nhưng cũng có vài người chỉ cảm thấy thoải mái khi nhận được lời khen ngợi riêng.

Tuy nhiên, hãy cố gắng khen họ trước mặt mọi người, từ đó, những lời khen có thể làm tính tự giác được phát huy ở nhân viên, bạn sẽ cảm nhận được sức mạnh thực sự của lời khen.

2. Loại bỏ vai trò của người quản lý

Chẳng có dự án nào lại không có người quản lý cả. Nhưng thỉnh thoảng bạn hãy thử loại bỏ vai trò của người quản lý, giám sát để tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sự chủ động, sáng tạo của mình. Hãy để mọi người làm việc bình đẳng trong một nhóm. Càng nắm nhiều quyền chủ động và chịu nhiều trách nhiệm hơn sẽ thúc đẩy tính tự giác của nhân viên để chứng tỏ năng lực trong công việc, khi đó vấn đề có thể được giải quyết nhanh hơn.

3. Biến ý tưởng của bạn thành của mọi người

Chẳng ai vui vẻ gì khi bị người khác sai khiến. Thay vì yêu cầu nhân viên làm việc này, việc kia; bạn hãy tạo cho nhân viên cảm giác rằng chính họ mới là người đưa ra ý tưởng đó: “Cậu thấy sao nếu chúng ta làm thế này?” sẽ luôn tốt hơn “Tôi muốn cậu làm việc này cho tôi!”

4. Không chỉ trích hay bắt bẻ

Sẽ chẳng một ai muốn nghe người khác phê bình rằng mình đã làm sai. Đây là một trong những cách nhanh nhất để hạ gục tinh thần của người khác, trong khi bạn không hề muốn như vậy nhất là trong giai đoạn khó khăn của công ty. Hãy thử những cách tiếp cận gián tiếp để giúp mọi người sửa đổi, học hỏi từ những sai lầm của chính họ. Hãy đặt câu hỏi:” Đây có phải là cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này hay chưa? Tại sao lại chưa? Bạn có ý tưởng nào tốt hơn không? Sau đó hãy cùng nhân viên thảo luận thẳng thắn để tìm ra giải pháp tốt nhất cho vấn đề thay vì “chỉ tay năm ngón”.

5. Biến mỗi nhân viên thành một người lãnh đạo

Đánh giá cao những nhân viên xuất sắc nhất và để họ biết rằng, bạn muốn họ trở thành tấm gương cho những người khác học hỏi. Từ sự công nhận của bạn, mỗi nhân viên xuất sắc sẽ luôn nỗ lực hết mình để duy trì “tấm gương” đó cho đồng nghiệp. Điều này không những giúp nâng tính tự giác cho những nhân viên còn lại mà còn giúp các nhân viên xuất sắc nỗ lực hơn nữa để giữ vững vị trí hiện tại.

6. Mời nhân viên ăn trưa

Bằng cách mời nhân viên ăn trưa, bạn sẽ đem đến niềm vui và sự bất ngờ cho mọi người trong công ty. Đừng thông báo trước về điều này, hãy chọn ngẫu nhiên một ai đó. Đây là cách đơn giản để nhắc nhở với nhân viên rằng bạn luôn quan tâm đến họ và đánh giá cao đóng góp của họ trong công việc.

7. Ghi nhận công lao và tặng thưởng

Tại nhiều công ty, những hoạt động này được phổ biến nhưng đôi khi các vị quản lý lại không tận dụng được cơ hội này để khuyến khích tinh thần nhân viên. Chỉ bằng vài việc đơn giản như: thông báo trước tập thể về thành tích của nhân viên xuất sắc nhất tháng hay tổ chức các cuộc thi nho nhỏ với phần thưởng ít tốn kém như một bữa tối, phiếu spa, vé xem phim, cúp lưu niệm là đủ để khích lệ tinh thần của toàn thể nhân viên trong công ty.

8. Tổ chức các hoạt động tập thể

Làm việc nhóm luôn khiến mọi việc hoàn thành tốt hơn. Thỉnh thoảng, hãy tổ chức một chuyến pinic hay một buổi party tập thể. Đừng đợi đến các kỳ nghỉ lễ mới tổ chức các hoạt động chung mà hãy thường xuyên tổ chức những sự kiện như vậy để nhắc nhở toàn thể công ty rằng “Tất cả chúng ta là một tập thể đoàn kết”.

9. Chia ngọt sẻ bùi

Hãy tổ chức tiệc mừng khi công ty đạt doanh thu cao. Đó là thời điểm mà bạn cần gửi lời cám ơn đến tất cả nhân viên đã làm việc chăm chỉ. Hãy cho mọi người thấy bạn sẽ làm gì cho họ nếu họ giúp công ty thành công. Ngược lại, nếu kết quả không được như mong đợi thì bạn cũng nên chia sẻ điều này với họ. Nếu bạn mong chờ một kết quả cao, hãy thẳng thắn và minh bạch để nhân viên nắm rõ tình hình và nỗ lực hơn nữa. Đây là một cách vô cùng thiết thực trong việc nâng cao tính tự giác cho nhân viên được rất nhiều công ty nổi tiếng trên thế giới áp dụng thành công khi giúp nhân viên nhận định mình chính là một phần của tổ chức.

Với 9 gợi ý trên, hy vọng các nhà lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp có thể dựa trên tình hình thực tế để áp dụng giúp nâng cao tính tự giác và năng lực của nhân viên, đưa tổ chức ngày một phát triển bền vững.

The post 9 cách giúp lãnh đạo nâng cao tính tự giác của nhân viên appeared first on VnResource Blog.

Related Post

5 chiến lược đào tạo nhân viên trở thành nhà quản ...

Bản mô tả công việc (job description – JD) dưới gó...

Nghệ thuật lãnh đạo: Khen – chê hiệu quả...

6 câu chuyện “siêu thành công” của những con người...

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/9-cach-giup-lanh-dao-nang-cao-tinh-tu-giac-cua-nhan-vien/
via VnResource

Rút ngắn thời gian xử lý kỷ luật lao động

Đây là một trong những nội dung quan trọng của Nghị định 148/2018/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 15-12-2018) sửa đổi, bổ sung Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động.

Theo đó, việc xử lý kỷ luật lao động vẫn phải được tiến hành thông qua cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trình tự tổ chức theo quy định mới sẽ nhanh chóng hơn nhiều. Cụ thể: Người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ phải bảo đảm thông báo mời họp được gửi đến tay các thành phần tham dự trước khi diễn ra cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chứ không yêu cầu phải gửi trước ít nhất 5 ngày làm việc như quy định hiện nay. Trong vòng 3 ngày làm việc kể từ khi nhận được thông báo, các thành phần tham dự có nghĩa vụ trả lời xác nhận có hay không thể tham dự cuộc họp. Nếu bất kỳ ai vắng mặt không ý do chính đáng, NSDLĐ có quyền tiến hành cuộc họp, thay vì phải chờ đến khi đã thông báo ít nhất 3 lần như quy định hiện nay.

Ngoài ra, trong trường hợp bắt quả tang người lao động có hành vi vi phạm, NSDLĐ phải ngay lập tức lập biên bản vi phạm, rồi mới tiến hành trình tự tổ chức cuộc họp.

Nguồn: Báo Người lao động

Bài viết liên quan

• Tổng hợp quy định pháp luật về hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc
• Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động
• Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ

The post Rút ngắn thời gian xử lý kỷ luật lao động appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/rut-ngan-thoi-gian-xu-ly-ky-luat-lao-dong/
via VnResource

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng

Đội ngũ nhân viên xuất sắc chính là món tài sản giá trị nhất cần có để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh. Khi tiếp cận một đối tác quan trọng hay tìm kiếm một nhà đầu tư, điều đầu tiên họ quan sát ở doanh nghiệp chính là đội ngũ đứng đằng sau cỗ máy hoạt động.

Các yếu tố thuộc về tổ chức

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.

Kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.

Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể…?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.

Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến doanh nghiệp

Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.

Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ luật,…

Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền.

Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay phòng ban không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.

Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển.

The post Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/cac-yeu-to-anh-huong-den-chat-uong-tuyen-dung/
via VnResource

Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động

Ngày 24/10/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

Theo đó, sửa đổi, bổ sung nhiều quy định liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong nội dung chủ yếu của HĐLĐ có những điểm mới sau đây:

– Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo nội dung thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo nội dung thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật.

– Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.

Ngoài ra, các nội dung chủ yếu khác của HĐLĐ được thực hiện theo quy định hiện hành, cụ thể:

– Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:

+ Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
+ Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.

– Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ được quy định như sau:

+ Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của NLĐ;
+ Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Văn bản đồng ý việc giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ.

– Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

+ Công việc: Công việc mà NLĐ phải thực hiện;
+ Địa điểm làm việc của NLĐ: Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.

– Thời hạn của HĐLĐ: Thời gian thực hiện HĐLĐ (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn).

– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:

+ Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
+ Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;
+ Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.

– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và NLĐ trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

– Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.

Nghị định 148/2018 bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/12/2018.

Nguồn: Thư viện pháp luật

The post Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/nghi-dinh-1482018ndcp-sua-nhieu-quy-dinh-ve-hop-dong-lao-dong/
via VnResource

10 điều đáng học hỏi từ cách quản lý nhân sự của người Nhật

Nhật Bản là một quốc gia có nhiều điều để các quốc gia khác noi theo, một trong số đó là cách quản lý nhân sự của người Nhật. Ngoài những nguyên tắc nổi tiếng trong giới kinh doanh, quản trị mà chúng ta thường nghe nói có xuất phát từ Nhật như KAIZEN, 5S đã quá nổi tiếng, còn khá nhiều tinh túy trong cách quản lý con người của các công ty Nhật. Dưới đây là 10 bí quyết trong quản trị doanh nghiệp mà độ tin cậy đã được kiểm nghiệm tại rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn của Nhật Bản sau nhiều thập kỷ lớn mạnh trên thương trường.

1. Liên tục cải tiến

Nguyên tắc đầu tiên như đã nói là nguyên tắc nổi tiếng khi đề cập đến cách quản lý nhân sự của người Nhật mang tên KAIZEN. Nguyên tắc này đòi hỏi các nhà quản trị phải không ngừng cải thiện lề lối làm việc của nhân viên trong công ty. Tiến bộ là một quá trình thăng tiến dần dần từ thấp lên cao. Nhà quản trị cần tạo ra một môi trường thuận lợi cho nhân viên của mình thực hiện những cải tiến công việc.

2. Phối hợp giữa các bộ phận

Những người phụ trách các phòng ban, phân xưởng hay chi nhánh phải biết san sẻ trách nhiệm cho nhau. Masao Nemoto, cựu giám đốc điều hành tập đoàn Honda, đã khuyến cáo các nhà quản trị doanh nghiệp: “Một trong những chức năng quan trọng của người quản trị là thực hiện tốt sự phối hợp giữa bộ phận của mình với những bộ phận khác”.

Và một hệ luận rút ra là giới quản trị cấp cao không nên giao phó những công việc quan trọng chỉ cho một phòng ban duy nhất.

3. Mọi người đều phát biểu

Trong cách quản lý nhân sự của người Nhật, nhà quản trị cần đảm bảo sao cho tất cả thành viên trong công ty đều cùng tham gia đóng góp ý kiến về các vấn đề và cùng học hỏi từ các thành viên khác. Điều này cũng nên áp dụng rộng rãi trong tất cả những cuộc họp và công tác hoạch định hàng năm. Biết nghe quan điểm của mọi người, những người nhà quản trị cấp cao có thể khiến kế hoạch nhận được sự ủng hộ của các nhân viên thực thi chúng, một nhân tố cốt yếu cho thành công của các chương trình cải tiến chất lượng.

4. Đừng la mắng

Tại tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới, Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo và đe dọa trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra, bởi chỉ có như vậy mới bảo đảm các lỗi lầm sẽ được báo cáo ngay và đầy đủ, từ đó có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa của những lỗi lầm đó (trong các chính sách và các quy trình) nhằm sửa đổi cho phù hợp. Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm.

5. Làm cho người khác hiểu công việc mình làm

Muốn như thế, các nhà quản trị cần chú ý đến các kỹ năng huấn luyện và thuyết trình. Theo cách quản lý nhân sự của người Nhật, ví dụ điển hình như các nhà quản trị tại tập đoàn điện tử Sony – Nhật Bản, họ luôn chú trọng việc giúp các nhân viên phát triển kỹ năng diễn giải và trình bày về công việc của mình trước tập thể để họ có được những sự cộng tác đầy đủ và hữu hiệu hơn.

6. Luân chuyển những nhân viên giỏi

Hãng Honda có chính sách luân phiên huấn luyện nhân viên. Thông thường, những nhà quản trị đều có xu hướng muốn giữ những nhân viên giỏi nhất của mình không cho luân chuyển sang bộ phận khác, nhưng về lâu dài, chính sách luân chuyển nhân viên giỏi sẽ rất có lợi cho toàn thể công ty.

7. Một mệnh lệnh không có thời hạn hoàn thành thì không phải là mệnh lệnh

Nguyên tắc này nhằm để các nhà quản trị luôn luôn phải ra thời hạn hay lịch trình thực hiện công việc. Không xác định giới hạn về thời gian chính là nguyên nhân khiến cho các công việc sẽ ít được hoàn tất hơn.

8. Diễn tập là dịp lý tưởng để huấn luyện các kỹ năng cần thiết

Các nhà quản trị và người trưởng nhóm giám sát thường có rất nhiều buổi thuyết trình và báo cáo và trong chương trình kiểm tra chất lượng thường phải có báo cáo về tiến độ thực hiện công việc. Trong thời gian giữ chức giám đốc điều hành tại Honda, Masao Nemoto luôn khuyến khích các nhà quản trị chú tâm đến việc diễn tập những buổi báo cáo và thuyết trình. Đó là những dịp rèn luyện kỹ năng thuyết trình – thuyết phục và khám phá những vấn đề mới hoặc những thiếu sót của vấn đề.

9. Kiểm tra sẽ vô ích, trừ khi nhà quản trị cấp cao có hành động

Với nguyên tắc này, nhà quản trị phải đề ra được các biện pháp giải quyết thật cụ thể khi có một vấn đề đang cần theo dõi hoặc cần được báo cáo. Một khi đã xác định được vấn đề mà không có hành động gì thì việc kiểm tra cũng chỉ vô ích.

10. Hãy hỏi thuộc cấp “Tôi có thể làm gì cho anh?”

Ở Toyota hay Mitsubishi, điều này được gọi là “tạo cơ hội để được lắng nghe cấp thấp nhất”. Nếu thuộc cấp có yêu cầu giúp đỡ điều gì, nhà quản trị nên cố gắng thực hiện theo yêu cầu ấy ngay khi có thể. Nói một cách khác, nếu các nhân viên cảm nhận rằng nhà quản trị cấp cao quan tâm và sẵn sàng giải quyết vấn đề của họ, thì họ sẽ tích cực, lạc quan hơn việc thực thi nhiệm vụ được giao và sẽ có thái độ nghiêm túc hơn đối với những mục tiêu chung mà nhà quản trị đề ra.

Và cuối cùng “Làn sóng văn minh thứ tư” đang hướng các công ty, tập đoàn lớn của Nhật Bản đến việc phá vỡ những chương trình quản lý cũ thông qua việc mở ra những phương pháp mới nhằm tăng cường đầu tư vào sáng tạo, đổi mới các quy trình quản trị lãnh đạo theo yêu cầu của tình hình mới… Có thể nói, tính sáng tạo đang ngày càng có ảnh hưởng lớn và giữ vai trò tiên phong trong cuộc cách mạng về cách quản lý nhân sự của người Nhật diễn ra từ những năm đầu của thiên niên kỷ mới.

The post 10 điều đáng học hỏi từ cách quản lý nhân sự của người Nhật appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/10-dieu-dang-hoc-hoi-tu-cach-quan-ly-nhan-su-cua-nguoi-nhat/
via VnResource

Những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thời kỳ 4.0

Để đạt được thành công trong cuộc sống và trong công việc kinh doanh, bạn sẽ cần phải đón đầu được những gì sắp diễn ra trong tương lai. Sự thay đổi chóng mặt của công nghệ trong vài thập kỷ gần đây đã thay đổi diện mạo của toàn bộ ngành công nghiệp trên toàn thế giới, và tất nhiên nó cũng ảnh hưởng tới việc ra quyết định của bạn.

5 năm nữa kể từ thời điểm này, hơn 1/3 số kỹ năng nghề nghiệp (35%) đang được xếp vào hàng quan trọng hiện nay sẽ thay đổi trong lực lượng lao động.

Vào năm 2020, Cách mạng Công nghiệp 4.0 sẽ đem đến cho chúng ta những công nghệ robot tiên tiến và giao thông tự động, trí thông minh nhân tạo và học máy, các vật liệu tiên tiến, công nghệ sinh học và hệ gen.

Những thành tựu phát triển này sẽ thay đổi cách chúng ta sống, cách chúng ta làm việc. Một số công việc sẽ biến mất, một số khác lại phát triển và thậm chí có nhiều công việc còn chưa tồn tại ngày nay sẽ dần trở nên phổ biến. Điều chắc chắn là lực lượng lao động trong tương lại sẽ cần phải sắp xếp lại các kỹ năng nghề nghiệp để theo kịp bước phát triển này.

Năm 2020 cũng chẳng còn xa nữa, gần đây bạn có để ý thấy những thay đổi diễn ra xung quanh môi trường kinh doanh của bạn không và nó ảnh hưởng đến bạn như thế nào? Vai trò của bạn đã phát triển như nào trong 5 năm qua ra sao? Bạn có xem mình có kỹ năng cho công việc tương lai không? Thậm chí bạn có thể biết được những công việc đó có thể là gì không?

World Economic Forum đã có một bản báo cáo về Các công việc Tương lai đánh giá về tuyển dụng, các kỹ năng và chiến lược cho lực lượng lao động trong tương lai.

10 kỹ năng cần thiết nhất

Cần nhất những kỹ năng nghề nghiệp gì?

Sáng tạo sẽ trở nằm trong top 3 những gì mà lực lượng lao động cần. Với sự ra đời của các sản phẩm mới, các công nghệ mới, và các cách làm việc mới, người lao động sẽ cần phải có tính sáng tạo hơn để đáp ứng được với những thay đổi này.

Robots sẽ có thể giúp chúng ta làm việc nhanh hơn, nhưng họ không thể/chưa sáng tạo như con người.

Trong khi đó kỹ năng thương thuyết và tính linh hoạt được đánh giá cao trong danh sách của năm 2015, đến 2020 sẽ dần rơi ra khỏi top 10 bởi vì máy móc, sử dụng dữ liệu không lồ bắt đầu sẽ ra quyết định hộ chúng ta.
Bạn có nghĩ rằng đến khoảng năm 2026, máy móc trí tuệ nhân tạo sẽ chiếm một vị trí quan trọng trong ban giám đốc điều hành của các công ty không? Đó là kết quả của cuộc khảo sát của World Economic Forum về Tương lai của Xã hội và Phần mềm đã chỉ ra mục tiêu tương lai sẽ là như vậy.

Tương tự như vậy, lắng nghe chủ động vẫn là một kỹ năng tối cần thiết ở thời điểm này, nhưng nó sẽ hoàn toàn biến khỏi top 10. Trí thông minh cảm xúc bây giờ vẫn đang xếp ở đâu đó ngoài top 10 nhưng sẽ là một kỹ năng ai cũng cần trong tương lai gần.

Những thay đổi lớn dự kiến

Bản chất của sự thay đổi này phụ thuộc rất nhiều vào chính các nền công nghiệp. Chúng ta có thể nhận thấy rõ rệt ngành công nghiệp truyền thông và giải trí đã thay đổi nhanh như vũ bão như thế nào trong vòng 5 năm qua.

Lĩnh vực dịch vụ tài chính và đầu tư lại không thấy có thay đổi nhiều. Nhưng những người làm việc trong lĩnh vực bán hàng và sản xuất sẽ cần phải đáp ứng những kỹ năng mới, ví dụ như hiểu biết về công nghệ.

Có rất nhiều sự tiến bộ của nhân loại đang chờ chúng ta phía trước. Internet di động và công nghệ đám mây đang trực tiếp ảnh hưởng tới cách làm việc của chúng ta. Trí tuệ nhân tạo, in 3D và các vật liệu tiên tiến cũng chỉ mới ở giai đoạn sơ khai nhưng nhịp độ thay đổi sẽ nhanh tới chóng mặt.

Thay đổi không chờ đợi ai: các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, chính phủ cần phải tích cực nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và tái đào tạo con người sao cho bất kỳ công dân nào cũng đều có thể nhận được lợi ích từ cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.

Nguồn: Jenny Lý Hà Thu

The post Những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thời kỳ 4.0 appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/nhung-ky-nang-nghe-nghiep-can-thiet-thoi-ky-4-0/
via VnResource

Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ

Ngày 24/10/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Một trong những nội dung đáng chú ý của Nghị định này là quy định mới về tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niêm, ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương.

Cụ thể, trong các ngày nghỉ nêu trên, tiền lương được tính là tiền lương theo hợp đồng lao động chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày ngày lao động nghỉ.

Trước đây, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiền lương ghi trong hợp đồng lao động được quy định cụ thể là tiền lương của tháng trước liền kề.

Nghị định này có hiệu lực từ ngày 15/12/2018.

Nguồn: LuatVietnam

The post Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/nghi-dinh-1482018nd-cp-quy-dinh-moi-ve-tien-luong-ngay-nghi-le/
via VnResource