Nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc của nhân viên

Một trong những phẩm chất mà nhân viên nào cũng cần có là tinh thần trách nhiệm trong công việc. Bất kỳ tổ chức nào khi sở hữu những nhân viên có tố chất này sẽ là một lợi thế cạnh tranh vô cùng tốt. Làm thế nào để nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc, giúp xây dựng tổ chức đi lên một cách bền vững, đó là một trong những điểm mà nhà lãnh đạo nên quan tâm và phát triển.

Câu chuyện về trách nhiệm

Đó là câu chuyện về 4 người tên Mọi Người, Ai Đó, Bất Cứ Ai, và Không Ai? Câu chuyện đó được gọi là “Không phải việc của tôi,” và nó bắt đầu như thế này:

Có một công việc rất quan trọng cần được hoàn thành và Mọi người chắc chắn rằng Ai Đó sẽ làm nó. Mọi Người đều có thể hoàn thành, nhưng Không Ai chịu làm. Ai Đó rất tức giận về việc này, bởi vì nó là việc của Mọi Người. Mọi Người nghĩ rằng Bất Cứ ai có thể làm nó, nhưng Không Ai nhận ra rằng Mọi Người không thèm thực hiện. Câu chuyện kết thúc rằng Mọi Người đổ lỗi cho Ai Đó khi Không Ai làm điều Bất Cứ Ai có thể hoàn thành.”

Không Ai trong câu chuyện này nhận trách nhiệm về công việc. Và như kết quả tất yếu, họ chẳng làm được gì cả. Tình trạng tương tự cũng đang xảy ra ở các công ty có tính trách nhiệm về công việc thấp.

Sẽ thế nào nếu bạn biết được những gì khiến cho mọi người có trách nhiệm, và chiến lược để khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm một cách tự giác với công việc của họ?

Thế nào gọi là làm việc có trách nhiệm?

Khi bạn làm việc với một người có trách nhiệm: họ đạt được những mục tiêu bạn thỏa thuận theo các tiêu chuẩn và thời hạn cuối cùng mà bạn đã thiết lập. Tuy nhiên, một số nhà quản lý cảm thấy không thoải mái: Họ lo ngại rằng nếu gây áp lực lên nhân viên và yêu cầu đáp ứng các mục tiêu, nhân viên sẽ không thoải mái để làm việc hay thậm chí khiếu nại hoặc bỏ việc. Ngoài ra, một số các nhà lãnh đạo có nhiều quan ngại về việc mất đi sự ủng hộ của nhân viên hơn là giảm hiệu suất của nhóm.

Chìa khóa để nhân viên có trách nhiệm trong công việc là thay đổi suy nghĩ của bạn từ việc tập trung tìm đối tượng đổ lỗi một cách tiêu cực, tiến đến quan điểm tăng tốc hiệu suất tích cực. Cá nhân giữ trách nhiệm sẽ biết cách cải thiện kết quả của họ.

Những lợi ích của làm việc có trách nhiệm

Khi có những nhân viên có trách nhiệm, không chỉ đem lại lợi ích cho chính cá nhân đó, mà còn cho đội nhóm và tổ chức.

Nếu bạn có thể khuyến khích họ chịu trách nhiệm và đánh trúng mục tiêu, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công việc, tinh thần chiến đấu cao hơn, hài lòng hơn với công việc, và hiệu suất tốt hơn. Tuy nhiên, nếu bạn nhầm lẫn “trách nhiệm” với “kiểm soát”, điều này có thể dẫn đến tình trạng quản lý vi mô ngạt thở.

Hãy nhất quán khi thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất và khi tiến hành đo lường kết quả. Một số thành viên trong nhóm có thể cảm thấy rằng họ đang được chọn ra để làm mẫu cho sự răn đe của nhà quản lý nếu bạn xử lý không công bằng.

Chiến lược khuyến khích nhân viên làm việc có trách nhiệm

Dưới đây là một số cách bạn có thể nâng cao trách nhiệm cho nhân viên:

Bắt đầu với bản thân

Hãy là một ví dụ tốt. Nếu có một thái độ tích cực và làm việc chuyên nghiệp, nhân viên của bạn sẽ tôn trọng bạn và nỗ lực rất nhiều. Trong ngắn hạn, nếu mong đợi các thành viên trong nhóm thực hiện mong đợi của bạn, bạn phải là một tấm gương tốt.

Nêu rõ các kỳ vọng đối với từng nhân viên

Đừng cho rằng mọi người theo bản năng biết những gì bạn mong đợi từ họ về chất lượng, thời hạn hoặc kết quả công việc. Hãy nêu cụ thể, giải thích cho họ, với thông tin liên lạc rõ ràng.
Hãy chắc chắn rằng nhân viên có và hiểu rõ bản mô tả công việc của họ. Xem xét trách nhiệm của họ với công việc một cách thường xuyên, định kỳ.

Thiết lập các tiêu chuẩn

Xác định cụ thể tiêu chuẩn đo lường hiệu suất. Trường hợp này hãy sử dụng kỹ thuật thiết lập mục tiêu SMART:
– Cụ thể.
– Đo lường được.
– Có thể đạt được (khả thi).
– Tập trung vào kết quả.
– Giới hạn thời gian.

Nhân viên cam kết thực hiện

Giải thích cho nhân viên vai trò của họ trong mối quan hệ với các nhiệm vụ của tổ chức. Chỉ cho họ thấy khi thành công, kết quả đó sẽ được công nhận, khen thưởng như thế nào, hoặc các cơ hội cho sự phát triển và thăng tiến.

Trước khi họ bắt đầu, yêu cầu các thành viên trong nhóm cam kết bằng lời nói hoặc thậm chí bằng văn bản với nội dung về tiến độ, quy trình và mục tiêu.

Chuẩn bị các văn bản cam kết: kế hoạch, kỳ vọng, những mốc hoạt động và tiến độ, và phương án dự phòng với các trường hợp không mong muốn, nhờ đó bạn có thể tránh những hiểu lầm trong tương lai.

Theo dõi, hỗ trợ và cổ vũ tinh thần trong quá trình thực hiện

Tổ chức các cuộc gặp mặt thường xuyên để nắm bắt các thông tin về tiến độ, các hoạt động và các vấn đề để khuyến khích nhân viên tiếp tục hoạt động hiệu quả.

Nếu biết rằng bạn cần một báo cáo tiến độ hàng tuần, họ sẽ ít có khả năng trì hoãn và nhiều khả năng đánh trúng mục tiêu. Bạn cũng có thể kiểm tra không chính thức tại bất kỳ thời điểm nào và cung cấp thông tin phản hồi thích hợp. Thiết lập một văn hóa phản hồi tích cực là cách tốt giúp mọi người dễ tiếp thu hơn các chỉ dẫn của bạn.

Đánh giá hiệu suất

Nếu họ đang chăm chỉ, hãy khen ngợi cho sự siêng năng của họ. Nếu họ không thường xuyên đảm bảo công việc theo tiến độ, bạn cần tìm hiểu lý do tại sao.
Nếu ai đó đang “tụt lại phía sau”, hãy yêu cầu họ “động não” cách thức giúp họ lấy lại phong độ. Làm việc với họ nếu cần thiết. Khuyến khích họ đưa ra ý tưởng và có hành động thích hợp theo sáng kiến của mình.
Ngoài ra, cung cấp các sự hỗ trợ nguồn lực hoặc đào tạo để giải quyết các vấn đề.
Nếu vẫn không có cải thiện mặc dù đã có sự hỗ trợ và huấn luyện của bạn, bạn có thể cần phải sử dụng đến các biện pháp kỷ luật. Tham khảo ý kiến từ bộ phận nhân sự về điều này.

Mẹo

• Nếu nhân viên không đi đúng hướng, họ cần nói với bạn về dự cảm này trước, nhờ vậy bạn sẽ hành động thích hợp để đưa dự án trở lại hoặc quản lý kỳ vọng của chính mình. Hãy chắc chắn rằng nhân viên biết bạn mong đợi hành động cảnh báo này.
• Nếu nhân viên đang gặp vấn đề hoặc đang tụt lại phía sau, yêu cầu họ báo cáo tình hình với bạn và cùng bàn về các giải pháp có thể. Truyền cho họ tinh thần suy nghĩ về cách giải quyết vấn đề trước khi họ trình bày chúng cho bạn.
• Một số người có thể vô thức tìm cách tránh trách nhiệm bằng cách mơ hồ về các cam kết. Hãy dành thời gian để xóa bỏ tình trạng này thông qua việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và lập cam kết.

Những điểm chính

Nhân viên có trách nhiệm nghĩa là họ hành động và giải thích cho hành động của họ. Bằng cách giúp họ làm việc có trách nhiệm, bạn đang khuyến khích họ cải thiện hiệu suất.

Trách nhiệm được thể hiện bằng những kỳ vọng rõ ràng. Nếu không có nền tảng này, bạn sẽ không thể theo dõi tiến bộ hoặc đánh giá kết quả của nhân viên.

Trò chuyện thường xuyên với các thành viên trong nhóm về tiến độ và hiệu suất của các hoạt động. Khen ngợi cho những kết quả tốt và huấn luyện khi họ rơi vào khó khăn. Nếu hiệu suất của họ không được cải thiện, hãy giải quyết hậu quả một cách hợp tình hợp lý.

Áp dụng trong cuộc sống

Nên nhớ, là một nhà quản lý, bạn cần trở thành một tấm gương để nhân viên noi theo. Nếu không làm được điều này thì mọi chiến lược đều vô dụng. Bạn phải là người chịu trách nhiệm về hiệu suất của đội nhóm: hãy thường xuyên kiểm tra nhân viên, ngay cả khi mọi thứ đang tiến triển tốt.

The post Nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc của nhân viên appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/nang-cao-tinh-than-trach-nhiem-trong-cong-viec/
via VnResource

Tái cấu trúc doanh nghiệp không phải là việc nên làm mà là phải làm

Quá trình tái cấu trúc là quá trình liên quan chặt chẽ đến con người. Công ty cần phải tổ chức lại bộ máy nhân sự theo hướng gọn nhẹ, chuyên nghiệp và phải đặc biệt quan tâm đến hệ thống đánh giá nhân viên, lương, thưởng và chính sách đào tạo, phát triển nhân viên.

Khái niệm về tái cấu trúc doanh nghiệp

Tái cấu trúc doanh nghiệp là quá trình khảo sát, đánh giá lại cấu trúc hiện tại và đề xuất giải pháp cho mô hình cấu trúc mới nhằm tạo ra “trạng thái” tốt hơn cho doanh nghiệp nhằm thực hiện những mục tiêu đề ra trong những điều kiện, hoàn cảnh luôn thay đổi. Mục tiêu chung của tái cấu trúc là đạt được một “thể trạng tốt hơn” cho doanh nghiệp để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả dựa trên những nền tảng vê sứ mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược sẵn có của doanh nghiệp.

Việc tái cấu trúc doanh nghiệp luôn phải được xem xét một cách thường xuyên, nếu không, tình trạng mất cân bằng của hệ thống có thế xảy ra bất cứ lúc nào. Tuy nhiên, vấn đề tái cấu trúc doanh nghiệp thường được đặt ra bới các lý do sau:

– Tái cấu trúc xuất phát từ các áp lực bên ngoài đế thích nghi theo môi trường kinh doanh đã có những biến đổi về cơ bản. Ví dụ: Chính sách cổ phần hóa – chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế, gia nhập AFTA, WTO…
– Tái cấu trúc xuất phát từ các áp lực bên trong để phù hợp theo quy mô tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp. Ví dụ: yêu câu phân công chuyên môn hóa sâu hơn hoặc để kịp thời ngăn chặn đà suy thoái của doanh nghiệp đang tiến đến bờ vực phá sản (chữa bệnh).
– Tái cấu trúc xuất phát từ cả hai luồng áp lực bên trong và bên ngoài – tức, để vừa chữa bệnh, vừa phòng bệnh

Sự cần thiết phải tái cấu trúc doanh nghiệp

Nhu cầu tái cấu trúc doanh nghiệp thường xuất phát từ:

1- Sự phát triển nhanh chóng quy mô công ty về mặt nguồn lực;
2- Sự mở rộng phạm vi hoạt động, văn phòng đại diện trong và ngoài nước;
3- Sự đa dạng hóa lĩnh vực hoạt động kinh doanh;
4- Xây dựng và phát triển uy tín, thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh…

Tất cả sự thay đổi, phát triển của một doanh nghiệp, hay sự xuất hiện của một nhân tố mới trong môi trường kinh doanh đều dẫn đến một sự không tương thích giữa cơ chế quản lý của doanh nghiệp. Hơn nữa, muốn trường tồn trong môi trường tự do cạnh tranh như hiện nay doanh nghiệp phải luôn vận động phát triển về mọi mặt. Điều này dẫn đến mâu thuẫn trong cơ chế quản lý ở các cấp với nhiều mức độ khác nhau.
Từ những phân tích trên có thể kết luận rằng, tái cấu trúc doanh nghiệp là một nhu cầu khách quan tất yếu đối với tất cả các doanh nghiệp trong những năm sắp tới.
Tái cấu trúc doanh nghiệp bao gồm các hoạt động chính sau:
– Điều chỉnh cơ cấu các hoạt động: điều chỉnh cơ cấu các mục tiêu chiến lược, ngành nghề kinh doanh, chủng loại sản phẩm hàng hóa, địa bàn hoạt động…
– Điều chỉnh cơ cấu tồ chức bộ máy: tái bố từ phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận, các cấp quản lý, các chức danh…
– Điều chỉnh cơ cấu thể chế: điều chỉnh các cơ chế, chính sách thông qua sự rà soát, thay đồi hợp lý hóa từ các quy trình công việc đến các quy chế, quy định
– Điều chỉnh cơ cấu các nguồn lực: điêu chỉnh cơ cấu đầu tư tạo lập các nguồn lực và tái phân bổ sử dụng các nguồn lực.

Những nội dung thường phải giải quyết khi tái cấu trúc doanh nghiệp

– Tái cấu trúc doanh nghiệp cơ bản: Khảo sát, đánh giá mô hình cấu trúc hiện tại (hợp lý, bất hợp lý . )Thiết lập mô hình cấu trúc công ty mới; Xác định trách nhiệm quyền hạn của từng phòng ban, mô tả công việc cho từng cá nhân; Xây dựng hệ thống quản lý tổng thế (nội quy, quy định, quy chế, thủ tục, biểu mẫu), Tập huấn triển khai; Vận hành và duy trì vận hành hệ thống quản lý mới,…
– Tái cấu trúc doanh nghiệp chuyên sâu: Bao gồm công việc của tái cấu trúc doanh nghiệp cơ bản, cộng thêm: Tái thiết lập chính sách quản trị hành chính, nhân sự chuyên sâu; Tái thiết lập chính sách quản trị chiến lược tiếp thị, kinh doanh; Tái thiết lập chính sách quản trị cung ứng; Tái thiết lập quản trị sản xuất, kỹ thuật; Tái thiết lập chính sách quản trị kế toán, tài chính; Tái thiết lập các chính sách quản trị khác.

Các giai đoạn trong thực hiện tái cấu trúc doanh nghiệp:

Giai đoạn 1: Xác định các giá trị cốt lõi và đúc kết lại văn hóa DN

Việc đầu tiên, là cùng nhau đọc sách. Các cán bộ chủ chốt được đích thân TGĐ tặng cho 2 cuốn sách Quản trị sự thay đổi và dẫn dắt sự thay đổi. Chúng tôi đọc sách và chia sẻ với nhau những ý tưởng chủ đạo có liên quan đến sự thay đổi. Chúng tôi thống nhất là với công ty hiện nay, sự thay đổi là bắt buộc và mang yếu tố sống còn.
Sau đó, là quá trình đúc kết lại các giá trị cốt lõi của công ty cũng như khẳng định tầm quan trọng của văn hóa DN. Chúng tôi đã tiến hành các cuộc thảo luận ở các cấp để đúc kết lại sau hơn 20 năm hoạt động, đâu là những giá trị cốt lõi của công ty. Những giá trị được nêu lên thì rất nhiều nhưng chúng tôi phải chắt lọc lại, xem xét, đánh giá cẩn trọng để đảm bảo đó là những điều tinh túy nhất, là nền tảng để công ty tiếp tục phát triển và thành công.
Tái cấu trúc doanh nghiệp rất cần thời gian, các đòi hỏi nóng vội, có kết quả ngay trong ngắn hạn là không thực tế.
Bước tiếp theo, chính là việc đào tạo nhận thức về sự thay đổi và tuyên truyền các giá trị cốt lõi của công ty trong toàn thể cán bộ, công nhân viên, theo chiều từ trên xuống. Công ty mở liên tục các lớp đào tạo, lập diễn đàn nội bộ để trao đổi, thảo luận nhằm mục đích giáo dục nhận thức cho toàn thể CBCNV. Các đơn vị được yêu cầu lập chương trình hành động cụ thể để đảm bảo các giá trị cốt lõi được thể hiện đầy đủ trong tổ chức của mình.

Giai đoạn 2: Đánh giá lại tổng thể hoạt động của công ty

Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, chúng tôi vẫn hiểu rằng, công ty còn rất nhiều điểm khiếm khuyết, cần cải tiến. Bên cạnh sự tự đánh giá, nhìn lại mình, chúng tôi quyết định thuê một đơn vị tư vấn có uy tín của nước ngoài để vào khảo sát và đánh giá về các hoạt động của công ty. Sau 2 tháng làm việc cật lực, họ đã đưa ra một bảng báo cáo với khoảng 50 điểm cần cải tiến, khắc phục.

Giai đoạn 3: Tổ chức lại Phòng Nhân sự để đủ năng lực, thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

Bản thân lãnh đạo công ty cùng với đơn vị tư vấn cũng đều nhận thấy tầm quan trọng của Phòng Nhân sự. Trong một thời gian dài, Phòng Nhân sự chỉ mới làm tốt công tác hành chính nhân sự còn các chức năng khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chưa được thực hiện tốt. Bên cạnh đó, Phòng Nhân sự vẫn thiếu người và cần được đào tạo những kiến thức quản trị nhân sự mới. Chúng tôi đã bổ sung thêm nhân sự phù hợp, xây dựng lại cơ cấu tổ chức Phòng Nhân sự, mô tả rõ ràng đầy đủ các chức năng của phòng để đảm bảo phòng sẽ làm tốt công việc và theo kịp với tiến trình tái cấu trúc công ty sau này.

Giai đoạn 4: Đề xuất chiến lược tái cấu trúc doanh nghiệp

Sau khi toàn thể CBCNV đã nhận thức đầy đủ về sự cần thiết phải thay đổi, Phòng Nhân sự đã đủ lực và tầm để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ, công ty đã tiến hành làm việc với các đơn vị tư vấn có uy tín về tái cấu trúc và xây dựng chiến lược. Chúng tôi đã gặp gỡ các công ty tư vấn hàng đầu thế giới, trao đổi, chia sẻ để tìm được đơn vị phù hợp. Cuối cùng, chúng tôi cũng chọn được một đơn vị tư vấn nước ngoài mà họ có nhiều kinh nghiệm liên quan đến ngành hàng của chúng tôi. Khối lượng công việc cụ thể là:

Bước 1: Tổng quan về khả năng hiện tại của công ty. Những phân khúc thị trường chính còn trống mà công ty dự kiến sẽ tham gia.

Bước 2: Ước tính sơ bộ các cơ hội tại thị trường Việt Nam và những thị trường quốc tế chủ lực. Phác thảo sơ bộ bức tranh thị trường trong 3, 5, 10 và 15 năm tới cùng một số phương cách thâm nhập thị trường trong nước và nước ngoài khác (cũng như xác định tất cả các yêu cầu liên quan).

Bước 3: Xây dựng 2 – 3 phương án chiến lược mà công ty có thể lựa chọn, mà những phương án này sẽ dựa trên những khả năng hiện tại của công ty và tiềm năng thị trường. Tùy vào phương án được lựa chọn để từ đó phát triển chi tiết sâu hơn bao gồm các yếu tố: Định vị; đánh giá về giá trị sản phẩm; mô hình kinh doanh.

Đánh giá về doanh thu và giá trị tạo ra tiềm năng của mỗi 2 – 3 phương án chiến lược sẽ được chọn lựa để cân nhắc nhu cầu đầu tư

Lựa chọn phương án chiến lược: Các chiến lược tối ưu cho khả năng của công ty, chi tiết của các yêu cầu đầu tư, và giá trị tạo ra tiềm năng

Lộ trình chiến lược của công ty đến năm 2022: Đối với phương án được lựa chọn, sẽ được chia nhỏ theo từng giai đoạn từ 3 đến 5 năm và có mục tiêu cho từng giai đoạn đó.

Tái xây dựng tầm nhìn và sứ mạng: Phù hợp với chiến lược mới lựa chọn

Kế hoạch hành động và kế hoạch kinh doanh đến năm 2022: Lộ trình các hoạt động/ nhiệm vụ chủ lực, thời gian và các mốc hoàn thành. Doanh thu, lợi nhuận và các chỉ tiêu quan trọng khác ở mức 3, 5 và 10 năm.

Cơ cấu tổ chức và quản trị mới: Cấu trúc tổ chức; lĩnh vực hoạt động chủ chốt.

Hầu hết các tổ chức đều nhận thấy vai trò tái cấu trúc doanh nghiệp nhưng khi tiến hành đều gặp khó khăn từ phía bên trong doanh nghiệp nên công tác truyền thông nội bộ phải được triển khai tốt và chuyên nghiệp. Quan trọng nhất, chính là nhận thức và quyết tâm cao độ, đồng lòng của các lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao.

The post Tái cấu trúc doanh nghiệp không phải là việc nên làm mà là phải làm appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/tai-cau-truc-doanh-nghiep/
via VnResource

Tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực – tăng cường thế cạnh tranh

Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.

1. Thế nào là đào tạo nguồn nhân lực

– Đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.

– Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.

2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn, nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
– Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
– Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

– Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

3. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

• Đánh giá nhu cầu đào tạo
• Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.

“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.

Việc đánh giá này sẽ giúp loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo cần phải phân biệt rõ để đưa ra đúng giải pháp.

Một số những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

Về phía nhân viên:

o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
o Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc )
o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.

Với người quản lý:

o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tinh thần làm việc sút kém.
o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).

Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

Kế hoạch phát triển của công ty

• Các ghi chép về nhân viên
• Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
• Các bản mô tả công việc
• Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
• Các sai sót hay lỗi lầm

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

– Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

o Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
o Chiến lược của tổ chức
o Các nguồn lực cho đào tạo

– Phân tích ở mức độ thực hiện:

o Phát triển danh mục các nhiệm vụ
o Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc

– Phân tích ở mức độ cá nhân:

o Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
o Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.

Một số những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

– Về phía nhân viên:

o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
o Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc )
o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.

– Với người quản lý:

o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tinh thần làm việc sút kém.
o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).

Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

Kế hoạch phát triển của công ty

• Các ghi chép về nhân viên
• Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
• Các bản mô tả công việc
• Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
• Các sai sót hay lỗi lầm

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

– Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

o Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
o Chiến lược của tổ chức
o Các nguồn lực cho đào tạo

– Phân tích ở mức độ thực hiện:

o Phát triển danh mục các nhiệm vụ
o Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc

– Phân tích ở mức độ cá nhân:

o Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
o Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:

• Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
• Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
• Xác định chiến lược tối ưu
• Lập kế hoạch tổng quát.

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

• Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
• Tên của chương trình đào tạo.
• Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).
• Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
• Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
• Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
• Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
• Hình thức, phương pháp đào tạo.
• Chính sách môi trường sau đào tạo.

Khi thiết kế chương trình đào tạo, cần chú ý đến nhiều yếu tố:

1) Nội dung đào tạo

• Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
• Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
• Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …).

2) Các nguyên tắc của học

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

• Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
• Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
• Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
• Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
• Ứng dụng những điều học được.

3) Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.

4) Giới hạn của tổ chức

Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.

5) Các phương pháp đào tạo

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.

– Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính.
– Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.
– Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.
– Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.

Phân loại các hình thức đào tạo:

*Theo định hướng nội dung đào tạo

– Đào tạo theo định hướng công việc
– Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

*Theo mục đích của nội dung đào tạo

– Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
– Đào tạo huấn luyện kỹ năng
– Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
– Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
– Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

*Theo tổ chức hình thức đào tạo

– Đào tạo chính quy
– Đào tạo tại chức
– Lớp cạnh xí nghiệp
– Kèm cặp tại chỗ

*Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

– Đào tạo tại nơi làm việc
– Đào tạo từ xa

*Theo đối tượng học viên

– Đào tạo mới
– Đào tạo lại

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.

* Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:

o Trò chơi quản trị
o Phương pháp nghiên cứu tình huống
o Phương pháp hội nghị
o Mô hình ứng xử
o Đào tạo bàn giấy
o Thực tập sinh
o Đóng kịch
o Kỹ thuật nghe nhìn

* Nhóm 2: Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ :

o Kèm cặp tại chỗ
o Đào tạo học nghề
o Phương pháp sử dụng Dụng cụ mô phỏng
o Đào tạo chính quy

Đánh giá chương trình đào tạo

Quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

• Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
• Kết quả học tập (người học học được gì?)
• Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
• Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem lại từ đào tạo?).
• Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không? (thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.

Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luôn phải tối ưu hoá mọi quyết định đầu tư của mình, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực. Để đầu tư đào tạo nguồn nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những chiến lược, triết lý riêng, phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Sự thành công của doanhn nghiệp chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về chiến lược đầu tư và kinh doanh.

The post Tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực – tăng cường thế cạnh tranh appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/tap-trung-vao-dao-tao-nguon-nhan-luc/
via VnResource

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, xây dựng tổ chức bền vững

Nhân lực là một phần quan trọng trong mỗi tổ chức và có khả năng quyết định cao đến thành bại của một doanh nghiệp. Để phát triển, doanh nghiệp cần có quan tâm và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra những giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài và bền vững.

1. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Nhà quản trị có thể dựa trên các cơ sở sau:

• Số lượng nhân lực
• Cơ cấu
• Trình độ chuyên môn
• Kinh nghiệm làm việc

Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày nâng cao.

2. Chiến lược và giải pháp phát triển nguồn nhân lực

a) Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

• Để ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những chi tiết sau:
• Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.
• Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong
• Cải thiện môi trường làm việc.
• Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
• Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.
• Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.

b) Phát triển nguồn nhân lực sẵn có

Mục tiêu thành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức không ngừng được phát triển.

• Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
• Tạo ra môi trường làm việc năng động, tích cực, thân thiện.
• Giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Đặt ra những mục tiêu cụ thể cho nhân viên.
• Hoàn thiện các chính sách đề bạt – thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.
• Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
• Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động.

c) Thực hiện chính sách thu hút nhân tài

Các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.

• Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.
• Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.
• Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.

d) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các nhân viên trở thành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực của chúng tôi có ba giai đoạn trong quy trình phát triển của cá nhân viên trẻ, đó là:

– Giai đoạn phụ thuộc: đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viên trẻ trong những năm đầu hoạt động & đây cũng một giai đoạn phát triển nhất trong sự nghiệp của họ.
– Giai đoạn độc lập : Lúc này nhân viên trẻ đang dần dần tỏ rõ sự độc lập và chin chắn của mình,họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho họ chủ động làm việc một mình.
– Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập.Trong suốt thời kỳ này, họ hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một nhóm mới.
Tương ứng với các giai đoạn phát triển này của nhân viên này là các hình thức huấn luyện và đào tạo có thể áp dụng như:
– Giai đoạn phụ thuộc: Huấn luyện kỹ năng/huấn luyện mô phỏng các tình huống trong công việc & tình huống kinh doanh, chú trọng huấn luyện kèm việc theo cách “làm mẫu và hướng dẫn”.
– Giai đoạn độc lập: đào tạo và huấn luyện của thời kỳ này là áp dụng hình thức kèm cặp & giao việc.
– Giai đoạn phục vụ lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn đóng vai trò là tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường xuyên nhằm cải tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của Doanh nghiệp từ chính những phản hồi của nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo.

Việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà Doanh nghiệp thực hiện nên bao gồm việc cung cấp kiến thức có thể áp dụng vào thực tế.

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn thành công. Thành công của Doanh nghiệp – Thành công của cấp quản lý – được ghi nhận qua thành công của từng nhân viên làm việc với sự tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Đào tạo và huấn luyện thường xuyên đóng vai trò quan trọng trong việc biến mong ước đó thành hiện thực .

Nguồn hanhchinhnhansu.com

The post Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, xây dựng tổ chức bền vững appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/chien-luoc-phat-trien-nguon-nhan-luc-xay-dung-to-chuc-ben-vung/
via VnResource

Quy định làm thêm giờ cập nhật mới nhất năm 2018

VnResource xin chia sẻ một số quy định về thời gian làm thêm giờ 2018 theo Bộ luật lao động mới nhất Luật số 10/2012/QH13 và Nghị định 45/2013/NĐ-CP:

1. Quy định về thời gian làm việc bình thường

Theo điều 104 Luật số 10/2012/QH13 – Bộ luật lao động quy định:

– Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

– Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

– Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ – TB&XH chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Quy định về giờ làm việc ban đêm

– Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
(Theo điều 105 Luật số 10/2012/QH13)

3. Quy định về thời gian làm thêm giờ

Theo điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định:

a. Số giờ làm thêm trong ngày được quy định như sau:

– Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; khi áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;

– Không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

b. Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định như sau:

– Các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản;

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

+ Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.

– Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quản lý nhà nước về lao động tại địa phương.

c. Thời gian nghỉ bù quy định tại Điểm c Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động – Luật số 10/2012/QH13 như sau:

– Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ;
– Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động.

4. Quy định về thời gian nghỉ ngơi

Theo điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định: Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương gồm:

– Nghỉ trong giờ làm việc theo quy định tại Điều 5 Nghị định này.
– Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.
– Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.
– Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với lao động nữ trong thời gian hành kinh.
– Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.
– Thời giờ học tập, huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động.
– Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý.
– Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định của pháp luật về công đoàn.
– Thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 01 giờ đối với người lao động cao tuổi trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu.

Nguồn: ketoanthienung.net

The post Quy định làm thêm giờ cập nhật mới nhất năm 2018 appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/quy-dinh-lam-them-gio-cap-nhat-moi-nhat-nam-2018/
via VnResource

9 mẩu truyện hài hước và bài học giá trị

Những mẩu chuyện dưới đây sẽ mang lại cho bạn bài học sâu sắc không chỉ trong kinh doanh, mà cả công việc và cuộc sống.

 

from 9 mẩu truyện hài hước và bài học giá trị http://vnresource.vn/tin-chuyen-nganh/341-9-mau-truyen-hai-huoc-mang-nhieu-gia-tr
via VnResource

Quy trình tuyển dụng 7 bước chuẩn

Quy trình tuyển dụng tốt chính là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại được những nhân viên ưu tú, bên cạnh đó là giúp họ hòa nhập tối với môi trường.

Trong thời buổi hiện nay, người tài luôn được các công ty săn đón cùng với nhiều chính sách, đãi ngộ cạnh tranh, hấp dẫn và thu hút. Công tác tuyển dụng đã khó, nhưng việc có được nhân viên giỏi và làm thế nào để giữ chân họ ở lại với công ty cũng là một điều đáng quan tâm. Có rất nhiều bài viết về các giữ chân nhân viên, đó không hẳn là vấn đề sau tuyển dụng. Việc lựa chọn đúng người phù hợp với công việc, với công ty cũng là một phương pháp hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên. Quy trình tuyển dụng tốt chính là quy trình giúp công ty sàn lọc tốt và giữ lại được những nhân viên ưu tú, bên cạnh đó là giúp họ hòa nhập tốt với môi trường.

Để thu hút được các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, nhà tuyển dụng cần vạch ra cho mình một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí. Mỗi một nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn cho mình những cách tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên quy trình tuyển dụng dưới đây sẽ là một trong những cách phù hợp và hiệu quả nhất.

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu. Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng như là một “đòn bẫy” tạo đà cho các bước còn lại.

Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

Ví dụ, về việc giới thiệu công ty. Để thu hút được các ứng viên suất sắc nhất, các nhà tuyển dụng phải chuẩn bị chu đáo về phần giới thiệu công ty mình. Làm sao cho phần giới thiệu sẽ được diễn giải một cách hấp dẫn và ngắn gọn những chi tiết nhất về công ty, văn hóa doanh nghiệp, con người,… Đặc biệt, người tuyển dụng không nên nói những cái không có trong thực tế, điều đó sẽ làm mất lòng tin của các ứng viên.

Tiếp theo, mô tả công việc cũng là một phần quan trọng không kém. Mô tả công việc về những vị trí, yêu cầu mà công việc đặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên và các điều kiện làm việc, từ đó các ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đáp ứng được những yêu cầu đó hay không.

Người tuyển dụng phải đề ra những yêu cầu dành cho các ứng viên. Như là yêu cầu về năng lực, bằng cấp, chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, sức khỏe,…

Ngoài ra, cần xây dựng bản chi tiết về chế độ tiền lương và phúc lợi của các ứng viên. Đây là một tiêu chí rất quan trọng thu hút các ứng viên tham gia vào ứng tuyển.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến. Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.

Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báo trên trang chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện phổ biến nhất sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên, cũng cần xem xét song song với chi phí.

Bước 3: Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nạp đến phòng nhân sự. Điều quan trọng là người tuyển dụng phải thu nhận tất cả hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ.

Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình. Chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của công việc đã đặt ra, và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình độ, sức khỏe,… để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định. Việc này yêu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công bằng.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm

Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên được chọn. Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng không và sẽ là một bước nữa để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp.

Những bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn thực tế của các ứng viên. Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành,… từ đó tìm ra những ứng viên suất sắc. Quá trình này đòi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát sao và công bằng.

Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn

Ở bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá lại lần nữa những khả năng trình độ của ứng viên có phù hợp với công việc hay không. Trong quy trình này, nhà tuyển dụng sẽ đặt những câu hỏi nhằm khai thác năng lực, tiềm năng, kĩ năng của các ứng viên.

Ngoài ra, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng cung cấp thông tin về chế độ làm việc, lương, phúc lợi, những yêu cầu của công việc,… và ứng viên sẽ quyết định có làm việc với công ty hay không.

Bước 6: Thời gian tập sự thử việc

Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên suất sắc nhất qua các vòng lựa chọn và phỏng vấn, các ứng viên sẽ được nhận vào tập sự thử việc. Đây là giai đoạn khó khăn với rất nhiều thử thách để các ứng viên phải thể hiện ra được những năng lực của mình.

Nhà tuyển dụng theo dõi sát sao quá trình thử việc của các ứng viên, từ đó ra quyết định cuối cùng.

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Sau quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên đó không hay chính ứng viên nhận ra liệu mình có phù hợp với công việc hay môi trường này không để đưa ra quyết định đi hay ở. Khi được tuyển dụng chính thức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty. Công việc cuối cùng là 2 bên sẽ kí hợp đồng. Và trách nhiệm của người tuyển dụng bây giờ là giải đáp những thắc mắc của nhân viên mới về những thông tin cơ bản nhất liên quan đến nhân viên.

Quy trình tuyển dụng nhân sự rất phức tạp và tốn rất nhiều thời gian, công sức và chi phí, đòi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất. Nếu nhà tuyển dụng biết vận dụng quy trình này một cách linh hoạt nhất, thì tôi tin rằng, họ sẽ tuyển dụng được những ứng viên suất sắc nhất cho công ty mình.

The post Quy trình tuyển dụng 7 bước chuẩn appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/quy-trinh-tuyen-dung-7-buoc-chuan/
via VnResource

Hồ sơ năng lực là gì? Vai trò của hồ sơ năng lực đối với doanh nghiệp

Hồ sơ năng lực là một tài liệu có ghi các thông tin đầy đủ, bao quát nhất về công ty, doanh nghiệp như logo, tên, giá trị cốt lõi, thành tích, nhân sự cốt lõi, năng lực tài chính,… Mục đích dùng để truyền tải các thông tin đến khách hàng, đối tác, nhà đầu tư, chủ thầu. Hồ sơ năng lực công ty thường được sử dụng trong đấu thầu các dự án. Nó đặc biệt được sử dụng trong ngành xây dựng để chứng minh năng lực.

Hồ sơ năng lực là gì?

Trên thực tế hiện nay, 2 khái niệm hồ sơ năng lực và khái niệm Profile thường được các công ty hiểu với ý nghĩa tương đồng. Tuy nhiên, nếu như Profile thiên về giới thiệu lịch sử, quá trình hình thành phát triển của doanh nghiệp thì thiết kế hồ sơ năng lực cho khách hàng thấy được những điểm đặc trưng nổi bật nhất của doanh nghiệp, những thế mạnh mà những công ty khác không có được.

Mục đích sử dụng của hồ sơ năng lực và Profile công ty cũng có sự khác nhau. Nếu như Profile công ty dùng cho nhiều đối tượng từ khách hàng, đối tác, nhân viên mới,… thì hồ sơ năng lực thường là tài liệu để doanh nghiệp giao tiếp với khách hàng, đối tác, trong các cuộc đấu thầu.
Hiểu rõ sự khác biệt giữa thiết kế hồ sơ năng lực và thiết kế Profile công ty giúp doanh nghiệp định hướng được rõ ràng hơn những nội dung cần nhấn mạnh, đạt được hiệu quả cao hơn đối với khách hàng, đối tác.

Vai trò của hồ sơ năng lực?

Dưới đây là những lợi ích mà hồ sơ năng lực mang đến cho mỗi doanh nghiệp:

– Gây được ấn tượng với đối tác/khách hàng

Hồ sơ năng lực là tài sản của doanh nghiệp, được xem là bộ mặt của mỗi công ty. Chính vì vậy, một cuốn hồ sơ năng lực ấn tượng, độc đáo chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp tạo được ấn tượng đầu tiên với khách hàng, khiến khách hàng hứng thú tìm hiểu về doanh nghiệp của bạn.

– Tham gia thầu một dự án

Hồ sơ năng lực là ấn phẩm tối quan trọng để doanh nghiệp sử dụng trong các dự án đấu thầu. Nếu như trước kia, chỉ có các công ty xây dựng, bất động sản mới chú ý đến hồ sơ năng lực thì ngày nay, bất kể lĩnh vực ngành nghề nào doanh nghiệp cũng cần và nên thiết kế hồ sơ năng lực cho riêng mình.

Trong những triển lãm hay buổi dự thầu, khi không có quá nhiều thời gian để giao tiếp với khách hàng thì một cuốn hồ sơ năng lực ấn tượng sẽ thay thế phần nào nhiệm vụ giao tiếp và thuyết phục khách hàng của bạn.

Để làm được điều này, dĩ nhiên hồ sơ năng lực cần được thiết kế một cách chuyên nghiệp, ấn tượng, ngắn gọn nhưng chất lượng, thể hiện được năng lực và cá tính riêng của doanh nghiệp.

– Giúp khách hàng tham khảo thông tin bất cứ lúc nào, bất cứ đâu

Việc phát triển của Internet giúp khách hàng có thể tra cứu thông tin về công ty trên các website, mạng xã hội… Tuy nhiên, hồ sơ năng lực mang lại điểm mạnh đó là giúp khách hàng có thể tra cứu, tham khảo thông tin một cách nhanh chóng với bất cứ thời gian nào, vô cùng thuận tiện mà không cần mất nhiều công sức tìm kiếm hay tra cứu.

Một lý do khác làm hồ sơ năng lực trở nên có giá trị khi khách hàng có thể không để tâm đến những tờ rơi, tờ quảng cáo nhưng với một cuốn hồ sơ năng lực được ấn tượng, đẹp mắt sẽ thể hiện được sự trân trọng hơn chắc chắn sẽ được khách hàng lưu tâm nhiều hơn.

Những lưu ý ở một hồ sơ năng lực?

Hồ sơ năng lực doanh nghiệp nên được thiết kế chuyên nghiệp, đảm bảo cơ bản những tiêu chí sau đây:
– Hồ sơ năng lực thể hiện được đặc trưng của doanh nghiệp thông qua nội dung và hình ảnh xuyên suốt.
– Hình ảnh trong hồ sơ năng lực cần chân thực, ấn tượng, để lại dấu ấn cho người xem.
– Nội dung hồ sơ năng lực cần ngắn gọn, xúc tích nhưng đầy đủ và có cá tính riêng.
– In ấn thành phẩm hồ sơ đảm bảo chất lượng, có giá trị sử dụng lâu dài.

Hy vọng những thông tin trên có thể giúp doanh nghiệp hình dung tổng quát về hồ sơ năng lực, một tài liệu – hình thức hỗ trợ kinh doanh – marketing hữu ích của công ty.

Sưu tầm

The post Hồ sơ năng lực là gì? Vai trò của hồ sơ năng lực đối với doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/ho-so-nang-luc-la-gi-vai-tro-cua-ho-so-nang-luc-doi-voi-doanh-nghiep/
via VnResource

Quan hệ lao động là gì và công việc người làm quản lý lao động?

Quan hệ lao động (Labour relations) là những mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa các cá nhân hay tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động.

1 Quan hệ lao động là gì?

Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì quan hệ lao động được hiểu: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.

Nói đơn giản thì quan hệ lao động (Labour relations) là những mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa các cá nhân hay tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động. Việc quản lý quan hệ lao động không chỉ là quản lý tiền lương, chính sách đối với người lao động mà còn là quản lý về các thủ tục tuân thủ đối với các cơ quan nhà nước.

Với khái niệm này thì có thể thấy, quan hệ lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể:

Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.

Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phận biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động.

Thứ ba, quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.

2 Công việc của người quản lý lao động là gì?

Công việc quản lý lao động hiện nay được rất nhiều công ty lớn chia thành một phân hệ chính trong bộ phận nhân sự, cụ thể, người quản lý lao động sẽ cần đảm đương một số công việc như:

– Chịu trách nhiệm chính trong các vấn đề liên quan đến xây dựng chính sách, quy trình, quy định và các văn bản nội bộ có liên quan đến Người lao động được ban hành trong Bộ phận Nhân sự. Đồng thời, kiểm soát và rà soát lại các hoạt động của Bộ phận Nhân sự về việc thực thi các quy trình, quy định có tuân thủ theo đúng yêu cầu hay không.

– Vị trí này sẽ là cầu nối giữa người lao động và Ban giám đốc để hỗ trợ xây dựng, phát triển các chương trình, chính sách dành cho đội ngũ nhân lực luôn được cải tiến thông qua các quá đình đóng góp của các bộ phận. Đồng thời, sẽ là người người kiểm soát các kết quả thực hiện quy định của các cấp nhân sự ở các bộ phận có tính tuân thủ quy định hay không, những sai phạm được phát hiện sẽ do vị trí này đảm nhận việc đề xuất hướng xử lý kỷ luật tuân thủ đúng quy trình pháp luật ban hành.

– Tham gia các công tác truyền thông và quan hệ lao động cũng như là các hoạt động tổ chức dành cho tập thể nhân viên Công ty.

Sưu Tầm

The post Quan hệ lao động là gì và công việc người làm quản lý lao động? appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/quan-he-lao-dong-la-gi-va-cong-viec-nguoi-lam-quan-ly-lao-dong/
via VnResource

12 nguyên tắc để phát huy hết vai trò của làm việc nhóm

Vai trò của làm việc nhóm được thể hiện trong bất kể lĩnh vực nào của công việc cũng như cuộc sống. Không phải tự nhiên mà tiêu chí làm việc nhóm – teamwork thường được đưa vào như các thế mạnh cạnh tranh trong các CV xin việc. Hiện vẫn có rất nhiều bạn vẫn hoang mang và không thích cách làm việc theo nhóm, bởi cùng với những lợi ích thì làm việc nhóm vẫn sẽ phát sinh rất nhiều những trở ngại. 12 nguyên tắc sau sẽ hạn chế tối đa những bất lợi mà bạn thường gặp phải khi làm việc nhóm, đó là:

1. Có mục tiêu chung

Để đạt được mục tiêu chung trong cả nhóm thì cần đưa trọng tâm rõ ràng. Ví dụ với team QA sẽ có mục tiêu chung là đảm bảo chất lượng của dự án. Vì vậy, các thành viên đều phải nhận thức được những mục tiêu của cả team và cùng nhau cố gắng đạt được mục tiêu đó.

Để làm được điều đó, cả team phải luôn bám sát mục tiêu của mình đưa ra để thay vì chú trọng quan điểm của từng cá nhân thì thống nhất một quan điểm chung để làm việc.

2. Phân công hiệu quả

Để đảm bảo hoàn thành mọi việc, cần phân công công việc dựa trên năng lực của các thành viên trong nhóm. Việc phân công cũng cần phải rõ ràng, cụ thể với trách nhiệm từng cá nhân trong nhóm và dựa vào điểm mạnh của từng cá nhân để phân công.

3. Tôn trọng ý kiến các thành viên

Trong bất kỳ mối quan hệ nào hoặc trong môi trường làm việc theo nhóm, sự tôn trọng là yếu tố rất quan trọng. Đó là một nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân. Nếu bạn biết tôn trọng ý kiến của người khác, đúc rút những điểm hay, sáng tạo thì sẽ giúp công việc của cá nhóm đạt hiểu quả tốt hơn

4. Lắng nghe và thấu hiểu

Không phải cứ nói nhiều mới thể hiện mình thông minh tài giỏi mà bạn cần phải lắng nghe ý kiến của các thành viên để biết họ nghĩ gì, muốn gì, ý kiến của họ ra sao.

Lắng nghe không chỉ thể hiện sự tôn trọng của bạn với đối phương mà còn góp phần tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm với nhau. Điều này tường chừng như đơn giản nhưng lại chính là chìa khóa giúp việc giao tiếp trong làm việc nhóm đạt hiệu quả.

5. Sự tin tưởng

Môi trường làm việc nhóm hiệu quả là nơi mọi người thoải mái chấp nhận rủi ro hợp lý trong giao tiếp, ủng hộ các quan điểm và thực thi hành động. Các thành viên trong nhóm tin tưởng lẫn nhau và lắng nghe ý kiến của nhau.

Việc đặt niềm tin vào members của mình, là một động lực rất lớn để members của mình cố gắng công việc. Làm member có ý thức tự giác, trách nhiệm với công việc được giao hơn.

6. Giao tiếp hiệu quả

Các thành viên trong nhóm nên giao tiếp thoải mái với nhau một cách trực tiếp và hướng tới mục tiêu đạt được thành công cho dự án. Việc giao tiếp giữa các thành viên với nhau và với trưởng nhóm nên là một quá trình hai chiều. Điều này sẽ giúp họ hiểu nhau hơn đồng thời giải quyết những vấn đề nảy sinh một cách nhanh chóng nhất.

Giao tiếp cởi mở, trung thực và tôn trọng. Các thành viên tự do bày tỏ suy nghĩ, ý kiến và các giải pháp tiềm năng để giải quyết vấn đề. Mọi người cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu. Các thành viên nên hỏi các câu hỏi để làm rõ ý kiến chứ không nên tìm cách phản bác đồng nghiệp của họ.

7. Quản lý xung đột

Ngay cả đối với những vấn đề quan trọng, nếu biết xử lý một cách chuyên nghiệp sẽ ít gây ra tổn hại cho người khác hơn. Không nên để những ý kiến bất đồng gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm.

Nhóm cần thỏa thuận quy trình xem xét, phân tích, đánh giá và giải quyết các vấn đề trong nhóm cũng như những xung đột. Không nên ủng hộ những xung đột cá nhân hoặc chia bè kết phái khi xảy ra xung đột. Thay vào đó, các thành viên nhóm cần hướng đến một giải pháp chung

8. Khen ngợi người khác một cách trung thực và thật lòng

Bất cứ lời động viên, khen ngợi nào cũng đều khiến cho các thành viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng, cởi mở hơn trong việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống, thúc đẩy sự đóng góp của bản thân.

9. Đừng quên giao tiếp bằng văn bản

Một nghiên cứu cho thấy có ít nhất 80% thời gian của làm việc nhóm dùng giao tiếp bằng lời. Tuy nhiên cũng đừng quên 20% còn lại với việc giao tiếp bằng văn bản.

Ngôn ngữ sử dụng giao tiếp trong văn bản cần sự chuẩn mực và chính xác. Nếu bạn sử dụng ngôn ngữ đa nghĩa hoặc thiếu chuẩn xác thì người nhận có thể không hiểu hoặc hiểu sai vấn đề và gây nên những hậu quả khôn lường. Điều này sẽ gây khó chịu cho chính thành viên trong nhóm và kết quả làm việc sẽ giảm sút nghiêm trọng.

10. Tránh tiêu cực

Tránh cảm xúc tiêu cực, đố kỵ hoặc ác ý. Không nên tham gia vào những cuộc thảo luận không hiệu quả hoặc không lành mạnh.
Khuyến khích những sáng tạo, đổi mới và các quan điểm khác nhau. Không nên sử dụng những ngôn từ mang tính chỉ trích, đổ lỗi cho người khác.

11. Gắn kết

Gắn kết nhóm trở thành một đơn vị thống nhất, nhóm cần làm việc dựa trên nền tảng chung. Cả tổ chức cần có những sáng kiến và tổ chức các buổi đóng góp xây dựng ý kiến, và các buổi họp, buổi giao lưu hằng tháng để tăng cường kết nối trong nhóm.

Tại sao các công ty thường làm việc nhóm khi tiếp cận các dự án, phát triển sản phẩm và mục tiêu? Trên thực tế, trong nhóm càng đưa ra những quan điểm khác biệt, khả năng thành công của các dự án càng cao hơn.

12. Đề cao vai trò cá nhân

Các thành viên trong nhóm được xem là những cá nhân đặc biệt với những kinh nghiệm, quan điểm, kiến thức và ý kiến đóng góp không thể thay thế. Mục đích thành lập nhóm chính là để tận dụng lợi thế của sự khác biệt đó.

Kết luận: Như vậy, các bạn sẽ có biết làm thế nào để chúng ta có thể làm việc với nhau một cách tốt nhất. Đồng thời, nếu chúng ta làm được, chúng ta sẽ cảm thấy rất hạnh phúc khi được làm việc trong một môi trường vì lợi ích chung.

Sưu Tầm

The post 12 nguyên tắc để phát huy hết vai trò của làm việc nhóm appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/12-nguyen-tac-phat-huy-vai-tro-lam-viec-nhom/
via VnResource

3 mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp phổ biến hiện nay

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt để xây dựng được mô hình quản lý nhân lực phù hợp, người làm nhân sự cần phải hiểu rõ về những quan điểm, mô hình quản lý và lĩnh vực, tình hình doanh nghiệp hiện tại để có sự cân nhắc và áp dụng đúng đắn và linh hoạt.

Hiện nay, có 2 tư tưởng lớn của lãnh đạo trong việc quản trị nhân sự:

1/ Tư tưởng nhân viên là đối tượng thuê mướn

Rất nhiều doanh nghiệp hiện tại ở Việt Nam vẫn coi nhân viên là đối tượng phụ thuộc vào doanh nghiệp. Cả các bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, đa phần khi đối mặt với nhân viên cũng như vậy. Bạn không thể coi nhân viên là một đối tượng thuê mướn, nếu bạn muốn nhân tài ra đi và doanh nghiệp dậm chân tại chỗ.

Nhân viên khi chỉ nghĩ mình là công cụ của doanh nghiệp, sẽ thụ động hơn trong công việc. Họ chỉ làm việc theo chỉ đạo của cấp trên, họ không có tinh thần nhiệt huyết, không nhiệt tình nghiên cứu và cải thiện hiệu suất. Thậm chí, nhân viên không có khả năng cống hiến và cải tiến công việc.
Và đây là hiện thực mô hình quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp sản xuất có các nhân viên thời vụ, làm theo ca, và các doanh nghiệp tư nhân. Nhân viên có thể phát huy hết “công lực” và năng suất phải là những nhân viên có năng lực mạnh, kiệt xuất để có thể “đứng mũi chịu sào”.

2/ Tư tưởng đưa nhân viên thành đối tượng trung tâm, là tài sản của doanh nghiệp

Đây là tư tưởng trái ngược hoàn toàn với tư tưởng trên và được rất nhiều doanh nghiệp lớn mạnh trên thế giới áp dụng. hiện tại ứng dụng. Theo đó, các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là những doanh nghiệp trẻ đang đi theo tư tưởng quản trị kiểu mới này. Với tư tưởng xem nhân viên là trọng tâm, lãnh đạo sẽ là những người chăm sóc và coi trọng nhân viên như tài sản duy nhất của doanh nghiệp. Họ đưa ra những chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong công việc lẫn cuộc sống.

Nhân viên khi được doanh nghiệp coi trọng sẽ được thúc đẩy làm việc hiệu quả hơn. Họ tích cực và nhiệt huyết hơn vì được khuyến khích và đón nhận, sáng tạo hơn trong công việc gấp nhiều lần. Nhân viên sẽ mang tinh thần cạnh tranh, sẽ luôn tìm cách học hỏi nhiều kiến thức, sáng tạo và kiến tạo nhiều sản phẩm hơn.

Họ đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng, nâng cao hiệu quả sản xuất trong doanh nghiệp. Đây là hình thức quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiệu quả, nhưng là mô hình quản lý nhân sự ít doanh nghiệp có thể làm được.

3 mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp phổ biến hiện nay

1. Mô hình gia đình trị truyền thống

Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là:

• Lãnh đạo là trung tâm, mô hình quản lý nhân sự điều phối mọi công việc là lãnh đạo.
• Doanh nghiệp coi nhân viên là đối tượng thuê mướn, tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp đưa cho nhân viên định hướng hoạt động, nhân viên không được tham gia lên kế hoạch phát triển doanh nghiệp.
• Chính sách và biên chế nhân sự cổ hũ, lạc hậu, thiếu tính linh hoạt và uyển chuyển.
• Chỉ quan tâm đến việc nhân viên có thể đóng góp gì cho doanh nghiệp, nhưng không quan tâm tới quyền lợi, khuyến khích nhân sự.
• Doanh nghiệp chỉ tập trung quản chế, gò bó nhân viên, không khuyến khích nhân viên thúc đẩy hiệu quả công việc.

Kết quả là gì? Những doanh nghiệp áp dụng kiểu quản lý này sẽ không thể thu hút và giữ chân người tài, ngày càng giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường lao động.

2. Mô hình quản lý nhân sự tập thể

Nhân viên trong hình thức quản trị nhân sự trong doanh nghiệp này tập trung vào định hướng khuyến khích và gắn kết hơn với cấp dưới.
Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là:

• Các chính sách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều dựa trên lợi ích chung. Các quyền lợi sẽ được xây dựng và điều phối xuống nhân viên.
• Với hình thức này, doanh nghiệp để nhân viên có thể thoải mái thể hiện tư tưởng, ý kiến và quan điểm riêng. Doanh nghiệp này đưa tính dân chủ tự do vào văn hóa doanh nghiệp.
• Các chính sách và quy định văn hóa doanh nghiệp, mô hình quản lý nhân sự được tùy chỉnh linh hoạt và bầu chọn theo số đông nhân viên.
• Các chính sách nhân sự đều là mở, nhân viên được thể hiện chính kiến, góp phần vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp phân cấp nhân viên, thay đổi và linh hoạt chính sách với các điều kiện hiện tại của nhân viên, phát triển doanh nghiệp hiện tại.
• Lãnh đạo nhìn đúng tiềm năng, năng lực của nhân viên, giao đúng việc, trao đúng quyền để nhân viên đạt hiệu suất cao nhất.
• Kích thích sự cống hiến của các nhân viên bằng cả quyền lợi và nghĩa vụ, là tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân viên.

Đây là mô hình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phù hợp xu thế phát triển chung hiện nay. Mỗi cá nhân đều có những vai trò riêng của mình, tự do phát triển khả năng trong một môi trường.

3. Mô hình lãnh đạo tập thể kiểu cũ

Đây là mô hình quản lý nhân sự được phát triển ở thời bao cấp. Lãnh đạo cấp trung không nhận thức được trách nhiệm cụ thể, không thể quy định công việc cho nhân viên. Kết quả là các công việc bị đình trệ, không thể tìm ra được trách nhiệm thuộc về ai để sửa chữa, hoàn thiện.

Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp này là:

• Việc kiểm duyệt dự án, công việc trở nên rườm rà, phải thông qua cả một “hội đồng” mới có thể thực hiên, tốn khá nhiều thời gian.
• Doanh nghiệp theo thời bao cấp thường rất có ít người có năng lực thực sự. Cấp quản lý chủ yếu là “chỉ tay năm ngón” và chỉ muốn can thiệp sâu, hơn là nhanh chóng giải quyết công việc.
• Doanh nghiệp tập trung vào các giải pháp an toàn hơn là giải pháp cải tiến, có tính sáng kiến để phát triển nhân viên. Các giải pháp đều dựa trên việc đảm bảo an toàn cho quản lý hơn là nhân viên.
• Những cá nhân tích cực làm việc vất vả, nhưng không có cơ hội tham gia hội đồng.
• Quy trình xét duyệt và thực hiện một kế hoạch bị kéo dài.

Đây là hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần phải bãi bỏ, thay thế bằng hình thức quản trị nhân sự hiện đại hơn. Đây là hình thức quản trị nhân sự rất tốn kém lãng phí ngân sách và hiệu quả kinh tế thấp.

The post 3 mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp phổ biến hiện nay appeared first on VnResource Blog.

from VnResource Blog http://vnresource.vn/hrmblog/3-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-pho-bien-hien-nay/
via VnResource

Triển khai Giải pháp quản lý nhân sự VnResource HRM Pro tại Công ty TNHH MTV DVCI Quận 4

Ngày 24/03/2015 Công ty VnResource và Công ty Dịch Vụ Công Ích Quận 4 (DVCIQ4) đã chính thức có buổi lễ kick-off triển khai dự án Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự VnResouce HRM Pro tại trụ sở chính của DVCI Q4, số 301 Hoàng Diệu, phường 6, Quận 4 TP.HCM.

Công ty DVCI Q.4 là công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng, công trình đô thị, mua bán bất động sản…DVCI Q.4 lựa chọn ứng dụng giải pháp quản lý nhân sự VnR HRM Pro với mong muốn giải quyết những khó khăn hiện tại như: thông tin dữ liệu còn rời rạc, chưa liên kết giữa các bộ phận phòng ban; việc truy xuất các báo cáo nhằm phục vụ công tác quản trị còn gặp nhiều trở ngại, mất thời gian và tạo nhiều áp lực cho người quản lý. Với những tính năng giải pháp chuyên nghiệp và kinh nghiệm triển khai cho các công ty cùng lĩnh vực, VnResource tin rằng sẽ giải quyết được bài toán trong quản lý nhân sự của DVCI Q.4 góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho những định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.

Theo kế hoạch, dự án dự kiến sẽ triển khai khoảng 4 tháng trước khi đưa vào vận hành thực tế. Trong quá trình triển khai dự án, VnResource cam kết hỗ trợ tư vấn và đào tạo khách hàng ứng dụng giải pháp VnResource HRM Pro để khai thác tối ưu các tính năng của hệ thống quản lý nhân sự cho DVCI Q4 trong thời gian ngắn nhất. ​

Triển khai Giải pháp quản lý nhân sự VnResource HRM Pro tại Công ty TNHH MTV DVCI Quận 4

Agility Logistic chính thức đưa giải pháp VnResource HRM Pro vào công tác quản lý nhân sự

Ngày 11/06/2015 Công ty VnResource và Công ty Agility Việt Nam đã chính thức kick-off dự án triển khai dự án Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự VnResouce HRM Pro tại trụ sở của Agility Việt Nam ở ETOWN Cộng Hòa.

 

Agility Logistic là một trong những công ty chuyên về dịch vụ vận chuyển hàng hóa hàng đầu trên thế giới với trụ sở chính đặt tại Thái Lan.

 

(Hình ảnh: Trụ sở Agility Logistic)

Với lộ trình triển khai dự kiến trong vòng 03 tháng trước khi chính thức đưa vào sử dụng thực tế. Việc triển khai thành công giải pháp tại Agility Logistic sẽ giúp công tác quản lý nhân sự, chấm công, tính lương,… tại Agility Logistic trở nên chuyên nghiệp, nhanh chóng hơn đồng thời sẽ đánh dấu bước khởi đầu về quá tình hợp tác lâu dài giữa hai công ty.

 

Agility Logistic chính thức đưa giải pháp VnResource HRM Pro vào công tác quản lý nhân sự